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Género, raza y estrato: Asimetrías en el sector financiero. Santa fe de Bogotá*

Gênero, raça e estrato: assimetrias no setor financeiro. Santa Fé de Bogotá

Gender, race and stratum: Asymmetries in the financial sector. Santa Fe de Bogota

Ricardo Barrero Tapias**


* La investigación Relaciones de género en el sector financiero de Santa Fe de Bogotá se realizó en el marco de un convenio entre la Agencia de Cooperación Técnica Alemana (GTZ)- proyecto PROEQUIDAD y el Departamento de Economía de la Pontificia Universidad Javeriana; el equipo estuvo integrado por Jaime Tenjo, Zoraida Castillo y Ricardo Barrero T. Es preciso hacer la salvedad de que el contenido del artículo compromete exclusivamente al autor. El estudio tuvo carácter exploratorio por las limitaciones de tiempo, recursos y tamaño de la muestra; no pretende ni permite hacer juicios generales ni generalizantes, las afirmaciones y hallazgos se restringen a la muestra del estudio; sin embargo, insistimos en que lo significativo de sus resultados señala preguntas para futuras investigaciones.

** Sociólogo. Maestría en Ciencia Política. Estudios en Filosofía. Profesor Universidad Javeriana, investigador DIUC.


Me gusta caminar por la Hacienda Santa Bárbara porque siempre me pierdo.


Resumen

La inquietud por hacer un estudio de género en el sector financiero surgió principalmente por tres motivos: primero, porque es hoy uno de los sectores más dinámicos y privilegiados de la economía colombiana. Segundo, porque existe la creencia en el común de la gente de que el sector financiero ha sido “tomado” por las mujeres, hecho que estaría indicando una transformación importante en el mercado laboral en cuanto a la movilidad y éxito profesional de las mujeres y, seguramente, un cambio en las relaciones de género. Otra motivación fue la de probar una hipótesis según la cual las mujeres ascienden en las organizaciones hasta un cierto nivel, denominado “techo de cristal”1 a partir del cual su presencia desaparece, nivel coincidente con los cargos de dirección.2


La entidad financiera es un agente económico, y como tal se encuentra en el ámbito de la producción; por consiguiente su acción se orienta a la ganancia y la reproducción de riqueza. No obstante, hace parte de un sistema normativo específico que debe observar en su acción, y también comparte los valores propios de la cultura en la que se ha instalado.

El marco de comprensión sistémico llama la atención sobre la multidimensionalidad de los fenómenos sociales. En el caso particular de las relaciones de género en el sector financiero es pertinente abordar las variables que dan forma al contenido de dicha relación y su particular sentido en cada ámbito3.

Las relaciones de género son inequitativas y su contenido varía según los estereotipos de hombre y mujer, el estrato social o la raza. Sin embargo, dichos contenidos son la materialización de procesos sociales diversos como el conocimiento, las creencias, el rol, el estatus social, los recursos materiales de los que ha dispuesto para la reproducción física y simbólica.

Por ello el estudio de las relaciones de género en la unidad económica trasciende las relaciones en el trabajo. La “trayectoria” laboral está mediatizada por la “condición” social de la persona, su familia de origen, por las políticas de la empresa, por los estereotipos sociales4.

Por tal motivo, la investigación que fundamenta este artículo decidió que los escenarios en los que se indagaría por dicha relación son: la empresa financiera como conjunción y articulación de la división del trabajo, las normas y valores, las competencias y las relaciones de poder. El puesto de trabajo, lugar donde se actualiza la relación contractual y por último, la familia, como espacio propio de la relación afectiva reproductiva, relación estructurada por y estructurante de las relaciones de género.

En otro sentido, los modelos administrativos5, así como los procesos de selección, capacitación y promoción se configuran y transforman según los valores predominantes en la sociedad en la que se encuentra inserta la empresa; las metas y principios de la misma; características técnicas en cada momento productivo; nivel educativo o de capacitación del(la) empleado(a) en cada función. De tal manera que las relaciones de género se transforman en el tiempo pero también son diversas en cada área y nivel de la entidad.

En fin, las condiciones materiales de vida, los estereotipos sexuales, la división sexual del trabajo, la creciente diferenciación social, los cambios en el modo de producción y reproducción, han configurado las relaciones de género6, de forma tal que la categoría género logra articular el componente social económico expresado en el estrato y el componente social cultural en su expresión de valores. La relación de género es una síntesis de los componentes culturales y económicos de las relaciones sociales.

El laberinto de la trayectoria laboral

1. Claves de acceso7

Confiabilidad

La primera clave de acceso es el contacto con la entidad: los filtros son los propios empleados, en quienes ya se confía (en el caso de quienes ingresan a cargos de bajo nivel o como los llaman, auxiliares), o las universidades (en caso de los profesionales).

Las universidades en las que confía el sector financiero son instituciones privadas consideradas por aquel como de “prestigio”. En los niveles altos de la empresa es significativa la ausencia de profesionales egresados de la universidad pública o de universidades privadas de “poco prestigio” de jornada nocturna.

El tipo de productos y clientela señalan el perfil del empleado. En el caso de productos de alto costo y mercado restringido se prefiere a personas de estratos altos y de ciertas universidades privadas. Los empleadores parecen suponer que la educación, los buenos modales y los valores son directamente proporcionales a los ingresos económicos de los empleados y su familia.

El área donde estoy es elitista, y mucho, no sé por qué, tal vez porque la gente con la que uno se relaciona es directiva de empresa y, pues, exige cierto nivel educativo. Además, en este momento la entidad exige saber idioma extranjero, claro que antes era mucho más elitista, sobre todo en el área de mesa de dinero. Me imagino que es porque uno tiene contacto directo con clientes de alto nivel o corredores de bolsa. Todos los que estamos en la mesa somos de estratos altos. En el área operativa se hace el trabajo aburrido, es el trabajo más pesado, es terrible. Allí hay gente muy capacitada, gente que está estudiando, que puede llegar a ser estudiante en práctica de la mesa, que ya pueden pasar a ser parte de la mesa de dinero y lo insinúan y lo han dicho. Pero son de otros estratos y de otras universidades, es muy difícil que los trasladen, a nosotros nos lo han dicho”8 .

Si se trata de personas que han trabajado en el sector y tienen cargos de tipo medio o alto, el proceso de selección a veces prescinde de la visita domiciliaria y de las entrevistas, inclusive de pruebas sicotécnicas. Las variaciones en el procedimiento de selección de este tipo de personas están relacionadas con: el cargo de alta importancia al que ingresará, y la autoridad jerárquica de quien le contrata.

Sintetizando, la entidad busca en la selección el máximo grado de confiabilidad en el personal que ingresa. La confiabilidad se expresa en dos sentidos, primero, en la disminución de la vulnerabilidad de la entidad ante eventuales prácticas delictivas. Supone la entidad, que dichas prácticas pueden ser más probables en gente venida de estratos medios y bajos, es decir, que los pobres son considerados potenciales delincuentes.

Segundo, la idoneidad para el buen desempeño supone que hay relación directa y proporcional entre ingresos familiares, educación,- ética y civismo, razón por la cual hay áreas o secciones vedadas para algunas(os).

Género, raza y región: prejuicios “preferenciales” de inclusión-exclusión

El estereotipo que de la mujer se ha construido socialmente sugiere el tipo de funciones en los que se ‘podría desempeñar mejor’. “Investigaciones9 demuestran que un factor muy importante en la identificación de una persona para un cargo es el sexo. Así se concentran mujeres y hombres en diferentes tipos de cargos, de acuerdo con las expectativas de género: las mujeres tienden, por ejemplo, a estar en posiciones de asistencia a otros o de naturaleza ‘social’, mientras los hombres están en cargos que requieren de la independencia o de habilidad para imponerse. Estas divisiones refuerzan los estereotipos de género y las relaciones de poder que implican”10.

La concepción que se tiene en el sistema financiero acerca de la mujer y en general en todas las empresas es que es más honesta y cuidadosa con el dinero y más confiable. En corporaciones de ahorro y vivienda empezó a feminizarse el sector financiero, pienso yo que es porque el mercado ahorrador grueso es de ancianos, pensionados o gente vieja que tiene mucha platica y la invierten en CDT, y no es igual como atiende a una persona mayor un hombre que una señora, ella lo consiente, lo acomoda, le averigua de sus nietos y establece una relación más familiar con un cliente de ese mercado, que un señor serio que está pensando en negocios y otras cosas no querrá estar escuchándoles echar carreta, que es parte del servicio de una entidad financiera, estar escuchando los clientes y dejándoles pasar un ratito ahí. Esa función es de las informadoras y también de las gerentes de oficina.

Hay dos hechos llamativos por evidentes y recurrentes en la percepción de los(as) empleados(as) que al parecer constatan prácticas discriminatorias no solamente en los aspectos de género y otros ya mencionados:

  1. En las entidades financieras de Bogotá no hay personas de raza negra, al menos no en altos cargos ni en proporción similar o al menos equiparable con la composición poblacional de raza negra dentro del universo poblacional.
  2. En las entidades del llamado “sindicato antioqueño” se tiene especial preferencia por personas “paisas” al momento de decidir entre candidatos de similares condiciones y calidades. Aspecto que las personas perciben como “regionalismo”.

El favorecimiento regional, la exclusión de personas de raza negra, la preferencia por jóvenes y solteras, son todos signos de discriminación que no tienen justificación alguna más que los prejuicios morales y culturales de los empleadores.

Los axiomas que dan forma al perfil que la entidad espera de sus futuros(as) empleados(as) están mediados en su aplicación por las imágenes, percepciones y valores generales del sistema social en la que dicha institución se encuentra instalada.

En la aplicación de cada mecanismo de selección no aparecen inequidades o discriminaciones porque todas las personas aspirantes cumplen con esa rutina. La discriminación aparece en los criterios de selección no en los requisitos. Los perfiles del empleado auscultan más allá de la competencia profesional, la capacidad y actitud de trabajo, desbordando hacia condiciones de género, raza, estrato socioeconómico, sector de residencia, lugar de estudios e inclusive, aunque no es impedimento para ingresar si es un obstáculo a resolver, el estado civil y la “estabilidad” familiar.

La entidad evidencia un tamiz entre los criterios que dice implementar en la selección de personal y la percepción de lo vivido por los(as) aspirantes. Las competencias y valores que dice la entidad observar en los(as) aspirantes y fomentar en los(as) empleados( as) no son una ‘máscara’ ni mentira. Ocurre que el proceso formal es sólo una parte del proceso de selección que se aplica en un contexto excluyente.

De tal modo que si usted entra a una sección de la entidad financiera encontrará que la planta de personal tiende a ser homogénea, no porque la entidad no sea discriminante sino que la discriminación ya la ha hecho en la puerta.

2. La cualificación profesional, esperanza de movilidad

La sociedad moderna y, sobre todo, las sociedades democráticas signaron con un gran valor a la educación, como factor de cambio social y como mecanismo de movilidad social, motivo por el cual la cobertura del sistema educativo ha indicado el grado de democratización de la sociedad y su calidad muestra la potencialidad de la misma en la prosecución del bienestar. Supuesto lo anterior, los individuos se esfuerzan por acceder a la educación superior con la esperanza de mejorar su calidad de vida.

Cada quien según sus condiciones diseña una estrategia de acceso a niveles superiores y crecientes de educación. En el sector financiero se detectaron las siguientes: a) capacitación institucional; b) de la capacitación técnica a la profesional; c) de la estabilidad laboral hacia la educación superior; d) estudios de actualización y especialización para mejorar la competitividad.

Capacitación institucional

Es común a las entidades financieras la inexistencia de un plan de capacitación único, general y coordinado para todas las áreas, oficinas y regionales. Lo más usado es que cada gerente(a), vicepresidente(a) o jefe(a), decide y coordina el plan de capacitación de su ámbito laboral.

La capacitación se realiza, por lo general, en horas no laborales, en momentos anteriores o posteriores a la jornada legal, lo que en la práctica ha significado la extensión del horario. En otras ocasiones, se hace uso de los fines de semana, lo que implica más sacrificios y alteraciones de la vida personal para la mujer por las responsabilidades familiares que le han sido asignadas en la vida social.

Por ello la mujer ha sentido presión para participar de la capacitación a costa de su vida familiar para mantener el puesto, no ‘caer en desgracia’ con el jefe o jefa, y aspirar a ser promocionada. Adicionalmente, la entidad no recompensa el sacrificio de las(los) trabajadoras(es) ni siquiera pagando las horas dedicadas a la capacitación como extras o adicionales a lo estipulado legalmente.

La forma como se imparte la capacitación desestimula la participación de algunas personas:

  1. Quienes tienen obligaciones en sus casas como el cuidado de personas, deben arreglárselas de algún modo para asistir o dejar de asistir a la capacitación y asumir las consecuencias. Situación que afecta más a las mujeres que a los hombres.
  2. Quienes estudian en horarios extralaborales deben sacrificarlo para asistir a la capacitación.

Se destaca que al igual que en épocas artesanales y del taller, los empleados y las empleadas del sector financiero dicen haberse formado en el puesto de trabajo, “aprendieron haciendo” y es muy significativo que a la promoción no le anteceda una capacitación previa a la posesión en el nuevo cargo, sino que la persona asciende cuando está capacitada o llega al puesto a aprender solo(a) o con ayuda de los(las) colegas.

De la capacitación técnica a la educación superior

En Colombia hay una actitud valorada muy positivamente: el anhelo de “surgir”, de “ser alguien”. Hacerse desde la nada, salir del fango en el que se ha nacido es la búsqueda de los(as) empleados(as) que ingresan jóvenes y desde abajo. La idea es “hacer carrera” en la entidad.

Como a los cinco meses de haber iniciado el trabajo en el banco, mientras entré a la universidad me metí al Sena a estudiar mecanografía porque en esa época era todo a máquina. El Sena mandaba formularios y prestaba servicios de capacitación, entonces me inscribí en el horario de 7 a 8 de la mañana y luego, corra después de esos cursos. Creo que me hice tres de mecanografía, después me metí a estudiar contabilidad, tomé tres cursos de contabilidad, en ese mismo horario, porque había que buscar la forma de abrir espacios en el banco (…) En el año 1971 ingresé a estudiar economía, cuando aún estaba en el cargo de mensajero”11.

Estabilidad laboral como condición para acceder a la Educación superior

Quienes entran a la entidad sin tener estudios universitarios los realizan en horarios nocturnos. La entidad les colabora mediante créditos favorables, si la persona interesada lo solicita. Luego de cinco o seis años de vida laboral estas personas se enfrentarán con otras barreras de ascenso: falta de credibilidad como profesional.

Para ascender deberán demostrar con creces su capacidad de trabajo e idoneidad profesional. De todos modos, difícilmente, por decirlo en tono optimista, lograrán llegar al nivel de alto directivo.

Para quien trabaja y estudia, la jornada de actividad fuera de la casa es por lo menos de 12 horas diarias entre semana y de ocho horas en fin de semana, esto sin contar que eventualmente debe asistir al trabajo el día sábado y en ocasiones el domingo. Significa que las personas deterioran su calidad de vida por agotamiento físico y mental; pero, además, si la persona está casada y/o tiene obligaciones familiares, seguramente otra persona estará sacrificando su desarrollo profesional.

Casi siempre cuando en la pareja no hay un profesional, el elegido para alcanzar dicha condición es el hombre por su posición dominante en la relación matrimonial y por las expectativas laborales y salariales, que según las creencias, son más amplias para él.

La responsabilidad asignada a las mujeres por la sociedad hace que postergue su desarrollo personal para cuando ‘haya terminado de criar’ a los hijos y su marido haya alcanzado algún nivel de crecimiento profesional. La mujer no piensa en sí hasta cuando ve que todos en su casa están bien y ella se ha ‘rezagado’ en lo profesional e intelectual.

En caso de que la mujer decida estudiar, la persona sacrificada casi siempre es otra mujer: la empleada, la mamá, la abuela. Y el hombre será un colaborador, ayudará con una tarea que, según el hombre, ‘al fin de cuentas no le corresponde’. Pocas veces se asume la vida doméstica como corresponsabilidad.

Estudios de actualización y especialización para profesionales

Otro tipo de capacitación es el que la entidad facilita. Cursos de actualización, seminarios, y demás programas de corta duración y contenidos específicos que probablemente ayudan a mejorar la calidad del trabajo en el área o sección. En tal caso, los(as) empleados( as) solicitan el apoyo, bien sea en tiempo, o en tiempo y dinero. La iniciativa de formación viene casi siempre de los(las) empleados( as), su aceptación y apoyo depende en gran medida de la simpatía, la cercanía personal o la discreción de quien autoriza. Razón por la cual muchas personas se sienten discriminadas y maltratadas y otras muy agradecidas y estimuladas.

3. Claves y puertas falsas para avanzar

En las entidades financieras no existe un procedimiento reglado que indique los pasos y mecanismos mediante los cuales una persona asciende en la jerarquía o se le asignan nuevas responsabilidades. En su lugar, la movilidad se realiza principalmente mediante los mecanismos de designación y cooptación.

La meritocracia todavía no es aún el mecanismo principal de ascenso en las instituciones colombianas. En cambio, las actitudes personales son muy importantes: el halago, la adulación, la exaltación, la complicidad, y demás actitudes que manifiesten lealtad, cercanía y amistad hacia el jefe son ‘puntos a favor’ al momento de decidir sobre un ascenso; unido a la experiencia y el conocimiento cuando el trabajo así lo demanda.

Las entidades financieras se caracterizan por la poca movilidad ascendente en razón de que la jerarquía en cada nivel no es muy prolongada, por eso las personas tienden a permanecer mucho tiempo en el mismo puesto de trabajo; además, cada área de la entidad está especializada, en algunos casos parecen compartimentos estancos, lo que dificulta el traslado a otras áreas o secciones. En la actualidad, la movilidad es mucho menor por la disminución de entidades en el sector y los planes de reducción de personal.

Es común encontrar que las personas deben cambiar de entidad para ascender, porque dentro es muy difícil. Es muy corriente este tipo de movilidad en quienes entran “por abajo” y se hacen profesionales porque siempre serán vistos como lo que han sido hasta el momento. No inspiran confianza como profesionales.

La carrera de quien entra “por abajo” y con su esfuerzo logra ascender demora en promedio quince o veinte años para llegar al punto de partida del profesional de una de las universidades preferenciales que ingresa a un cargo de alta responsabilidad. En ese momento la carrera para el que inició “por abajo” estará llegando a su fin entre los 35 y 40 años de edad, momento a partir del cual en el sector financiero se califica a la persona como “vieja”. Adicionalmente, si tiene la suerte de ascender en la misma entidad podrá llegar a cargos administrativos o intermedios, nunca esperará ser director(a), gerente(a) regional, vicepresidente(a) porque se tiene la creencia de que quien ha sido subalterno no será buen jefe.

La creencia se funda en que el jefe o la jefa que ha sido subalterno( a) asume actitudes protectoras con sus antiguos compañeros, comprenderá de modo endopático sus desaciertos y faltas y se llenará de argumentos para no tomar los correctivos necesarios. También se piensa que es difícil alcanzar obediencia de un antiguo grupo de amigos o colegas.

La especialización en un área se convierte en obstáculo para pasar a otra, y más si es mujer, porque de ellas casi siempre se dice: “es que es excelente comercial12 ” y ellas lo repiten: “soy muy buena comercial”. Ser buena en eso le frena su desarrollo personal y profesional, es un modo de decirle que no puede o no debe hacer lo otro.

La mujer es considerada con gran ventaja sobre el hombre para atender a clientes naturales, característica que se hace discriminatoria por subvalorar su capacidad para atender otros frentes laborales más técnicos y de mayor dificultad.

En contrario, la inserción de la mujer al mundo laboral y, específicamente, a cargos de dirección ha generado un fenómeno antes sólo conocido entre los hombres. Las mujeres están creando grupos de amigas desde la infancia, en el colegio, en la universidad y en el propio mundo laboral, que funcionan como mecanismo de movilidad laboral. Con base en este vínculo se crean redes, que en ocasiones tienen como característica el nomadismo.

Una de las cualidades para pertenecer al nivel directivo es participar en un círculo social de empresarios, dirigentes gremiales, presidentes de compañías, en fin, personas con gran capacidad de inversión y endeudamiento, bien sea en el ámbito personal o corporativo.

Las mujeres ejecutivas del sector financiero en su mayoría son esposas, hijas o parientas de socios de bancos o empresarios, lo que muestra que la mujer, en sentido genérico, no ha ascendido a altos cargos sino que los ha heredado o le han sido otorgados. En este caso la movilidad también es horizontal13.

La característica del negocio financiero, por antonomasia, es la confianza y ésta es más probable entre personas amigas, conocidas, cercanas. No es fácil que alguien coloque una gran cuantía de dinero o tome un crédito en una entidad que no le brinde cierta garantía y menos cuando el mercado financiero no es muy variado en cuanto a sus productos, rentabilidad y tasas. Entonces, el mejor agregado y la ventaja comparativa que la entidad puede ofrecer a su potencial cliente es la confianza.

Puede ser manifestación de la escasa probabilidad de movilidad ascendente en las entidades financieras el hecho de que las personas no sueñan con ser presidentes( as) o vicepresidentes( as). Ellos(as) dicen no querer “cargar” con tanta responsabilidad, otras dicen que no “tienen el perfil” para llegar a serlo y quienes han soñado con dichas posiciones saben que no es suficiente para llegar allí el esfuerzo ni la calidad del trabajo.

Asignación de funciones por género

En el sector financiero hay funciones específicas por género: los “tradicionales” cargos de secretaría para las mujeres y de mensajería para los hombres. También hay una marcada tendencia femenina en el área comercial, principalmente en las corporaciones de ahorro y vivienda, y otra masculina en las áreas técnicas de sistemas, planeación y dirección. Con base en los estereotipos sociales se cree que la función de secretarias es más adecuada para mujeres por sus características de personalidad detallista, delicada, minuciosa y protectora.

La mensajería, en cambio requiere personas hábiles para transitar por la ciudad, subir en buses y busetas, viajar de pie con un peso considerable, buscar direcciones, astutas para hacer diligencias.

A la mujer se le ha perfilado hacia “el frente” o los “puntos de contacto con el público”. Se le han encargado las relaciones públicas, principalmente en las corporaciones de ahorro y vivienda, por el tipo de producto que aquellas entidades ofrecen y el grupo de demandantes.

En la corporación se ve efectivamente que hay más mujeres gerentes en las oficinas, sobre todo por ejemplo, en la zona norte todas son mujeres, porque el perfil de la zona norte exige que sea una niña muy querida, muy agraciada la que esté atendiendo al público, digamos que el conocimiento debe ser igual que un hombre o que la señora de la zona sur, pero ojalá tenga mejores piernas, eso sí tenemos que aceptarlo, porque puede que cuando uno hace la entrevista y la selección trata de no mirar eso, ni discriminar eso, pero si yo tengo un hombre y una mujer con la misma capacidad y ella se ha movido más en la zona norte, pues yo escojo a la mujer porque sé que va a tener más acogida que el señor, puede que deje al señor para el sur.

La mujer ha sido considerada como el soporte y principal responsable del bienestar familiar y afectivo. Esa función crea las condiciones de posibilidad para su desarrollo profesional y pone límites al ascenso laboral.

La entidad hace funcional el cargo y la asignación de actividades para la mujer con los valores y condiciones en las que aquella habitualmente vive. La mujer por sus múltiples roles y responsabilidades familiares y laborales ha desarrollado una gran destreza y tranquilidad para responder a todo eficientemente.

Por lo menos en el banco yo diría que la tendencia de los altos directivos, son más las mujeres, casi un 60%. Pues hemos visto por ejemplo, que la mujer es muy tolerante y eso le interesa a la institución. La mujer debe aprender cómo atender a muchos clientes al mismo tiempo, y tiene esa capacidad que es una diferencia con los hombres. El hombre no tiene capacidad de atender 4, 5 clientes al mismo tiempo, nosotros lo hemos analizado con las directivas y hemos visto que la mujer está atendiendo el conmutador, el computador, el cliente, al hombre le cuesta un poquito más de trabajo”14.

Las imágenes o estereotipos acerca del hombre y la mujer, aunque han ido cambiando, están vigentes al momento de asignar funciones. La entidad no segrega con criterio sexista esta asignación sino que asume como ciertos los estereotipos y los hace coherentes con las necesidades de la entidad.

Hay una relación armónica entre los valores y creencias sociales y la distribución de funciones, jerarquización, criterios de ascenso y ubicación en la estructura organizacional practicados por el sector financiero.

La entidad financiera actúa de modo adecuado con la “cultura dominante” en cuanto a los criterios de selección, asignación de funciones, mecanismos de movilidad; está integrada al orden social y reproduce sus valores, normas, y formas de organización.

4. Vida laboral y familia

Estrategia familiar de movilidad

Se pueden llamar ‘aventajadas’ a las personas que ingresan a la institución como estudiantes en práctica o como recién graduados(as); son personas entre 21 y 24 años, y solteros(as). La prolongación de la vida estudiantil ha cambiado sus expectativas o prioridades, primero el desarrollo profesional, luego la autonomía o bienestar económico y luego sí el matrimonio.

Es frecuente encontrar personas que a los veintiocho o treinta años aún no han contraído matrimonio y tampoco les afana. Hacen estudios de posgrado, lenguas, viajan y ahorran. Este tipo de personas se encuentran en mejor situación para ascender y tener éxito profesional en la entidad. Disponen de todo el tiempo o de gran parte del tiempo para trabajar, no tienen responsabilidades de cuidado de otros, aunque muchas si tienen responsabilidades económicas con sus familias, pero eso no les implica restarle tiempo al trabajo. Tampoco se ausentan con frecuencia del puesto de trabajo porque el mensajero les hace las diligencias personales o las realizan en la propia entidad.

Cuando estas personas deciden constituir una familia, casi siempre tienen resuelto no tener más de dos hijos y cuentan con el apoyo de personas que se encargarán de los asuntos domésticos y la crianza. Todo en procura de no afectar la vida profesional de la pareja.

Para algunos(as) solteros(as) la responsabilidad familiar aparece como un obstáculo para su desarrollo personal y profesional. Es una “carga” que impide continuar los estudios, ahorrar, invertir, viajar. En fin, ser ellos(as) mismos(mas).

Algunas áreas y funciones demandan gran cantidad de tiempo, al punto que el(la) empleado( a) ‘ideal’ para el cargo debe ser soltero(a) o alguien dispuesto(a) a sacrificar su familia.

En banca de inversión yo trabajaba creo que unas 10 o 12 horas, eso era durísimo. No hacía otra cosa. Es una actividad muy pesada, muy bien paga pero muy pesada, eso es para solterones. Mi jefe era soltero. En la oficina en la que yo estaba (en banca de inversión) eran solteros todos, eso es muy jodido, es un trabajo muy esclavizante (…) ¡Para mí el trabajo era todo!”15.

Los profesionales se benefician de créditos para vivienda, vehículo y estudio. Algunos ven que aunque esta es una ayuda de la entidad, la otra cara es la dependencia que se genera de parte del empleado o la empleada porque la deuda les amarra a continuar en el trabajo.

Se llaman ‘rezagadas’ a las personas que ingresan a la entidad entre los 18 y 22 años, con estudios de secundaria terminados. Los estudios universitarios cuando los hacen, casi siempre los inician cuando están trabajando y en horario nocturno; escogen carreras afines a las que la empresa demanda para así poder aspirar a un préstamo y luego, ascender en la entidad. Estas personas tienen como mínimo la responsabilidad de su propia reproducción, es frecuente que adicionalmente apoyen la reproducción de su núcleo familiar. Tienden a casarse más rápido, entre los 23 y 27 años porque “la vida es más llevadera entre dos”, el matrimonio aparece como una estrategia de movilidad en tanto implica compartir gastos y soñar con alguna posibilidad de ahorro.

Además, ante un panorama incierto y bastante limitado de movilidad social y éxito profesional, su meta es mantenerse en el trabajo y crear una familia. Los eventuales éxitos futuros serán asunto de suerte y de mucho esfuerzo personal. Casi siempre el costo del éxito de uno en la pareja implica el sacrificio de la otra. La decisión en torno a quien debe orientarse hacia el éxito profesional depende de la posición de ventaja que cada uno tenga y es en todo caso parte de la estrategia de movilidad familiar.

El costo de buscar el éxito profesional y la movilidad ascendente puede ser, inclusive, el deterioro de la relación de pareja y la dedicación a los hijos. Para alguno de los dos supone el “estancamiento” profesional o su postergación y muchas veces su retiro del trabajo. La permanencia o no de ambos en el mundo laboral depende de las necesidades y metas económicas de la familia y de la existencia en el hogar de un apoyo, casi siempre femenino, en la crianza y cuidado de los hijos.

Para este grupo de personas el éxito consiste en escalar lo más alto posible en la entidad, mantenerse por la mayor cantidad de tiempo en el empleo y crear unas condiciones de vida digna para su familia (vivienda, educación privada, salud, recreación, vehículo). Condiciones que tienen ya “los aventajados” o que no requieren de mucho esfuerzo para lograrlas o mantenerlas.

La entidad ‘colabora’ con el bienestar de la familia mediante el otorgamiento de créditos. También los permisos para ausentarse por circunstancias domésticas son fácilmente concedidos si la situación no es recurrente. Los(as) empleados(as) agradecen a la entidad haberles ofrecido un empleo, prestarles dinero y concederles permiso de vez en cuando para atender asuntos familiares.

Salida del laberinto. A modo de final

La mención que los medios masivos de comunicación han hecho del ascenso laboral de la mujer, hoy representada en la imagen de ‘la ejecutiva moderna’ y, el encuentro cotidiano con muchas mujeres oficinistas en las corporaciones de ahorro hicieron pensar que el sector financiero se encuentra no sólo en la vanguardia económica sino que también es privilegiado en la transformación de las relaciones sociales.

Decidimos entrar al sector financiero con una mirada atenta al amplio mundo del trabajo y la reproducción de quienes allí laboran, lo que permitió detectar que la inequidad de género se encuentra al lado de otras inequidades: raza, estrato socioeconómico, estado civil, edad16.

Sin embargo, a primera vista los(as) empleados(as) no detectan discriminación de género, al menos no de modo evidente.17 Tal vez porque han interiorizado valores que dan forma y justifican los estereotipos que aparecen como ‘naturales’ o porque la inequidad en el puesto de trabajo, lugar en el que se generan vínculos de solidaridad, es débil si se compara con los procesos de selección, capacitación y promoción.

Por otro lado, es significativo que la relación entre hombres y mujeres que ingresaron por primera vez al mundo laboral en la última década, al menos en cuanto a los estereotipos y percepciones, tienden a ver a la otra y al otro como seres distintos pero con iguales capacidades.

La explicación a este fenómeno no es el hecho de ser jóvenes sino el de haber asistido a cambios en la producción y reproducción social que han afectado las relaciones de género.18 Los dos hechos ostensibles han sido la incorporación creciente y masiva de la mujer al mercado laboral en áreas de los sectores público y privado y, de modo concomitante, a los procesos de educación superior. Lugares ambos en los que ha habido nuevas formas de relaciones entre hombres y mujeres y en el que ambos empiezan a compartir valores de la vida pública, modificando los estereotipos tradicionales de mujer y de hombre.

Esos procesos han incidido en todos los ámbitos de la vida social, los procesos de integración, las pautas de comportamiento, la valoración sobre el éxito y la familia, las estrategias de desarrollo personal, la maternidad y la paternidad, las metas sociales y personales, las formas de asociación y de pareja.

Las condiciones señaladas permiten entrever fuertes limitaciones culturales para el ascenso de la mujer a cargos de alto nivel o de mucha responsabilidad y también grandes limitaciones sociales para hombres y mujeres de estratos medios. En este punto el cruce entre inequidades materiales y culturales es evidente y diferenciada, al punto que la condición de inequidad de género no es la misma para la mujer de estratos bajos, medios y altos. Tampoco la inequidad vivida por los hombres es independiente de su situación social19.

La asimetría de género se cruza con otras dos: la de raza y la de región de origen. En cuanto a la discriminación de raza, los(as) empleados(as) manifiestan como coincidente que en el sector financiero, al menos en Bogotá y en cargos de mediano y alto nivel no hay personas negras. Otro hecho señalado con insistencia es la preferencia por personas “paisas” en las empresas del llamado “sindicato antioqueño” situación que se ha visto ligeramente amainada por las recientes fusiones entre entidades del sector.

De tal manera que las relaciones de género se inscriben y circunscriben en un orden social inequitativo y excluyente. En tal sentido, abordar la transformación de las relaciones de género trasciende el ámbito puramente normativo e implica afectar “la visión de mundo” que representan todas las relaciones sociales.

En el recorrido aparecieron hechos empíricos que abren preguntas para nuevas investigaciones:

  • ¿El racismo en el sector financiero obedece a una “particular” visión del sector financiero o es un tipo de relación que aparece en otras áreas de la vida social productiva; si es así, qué mecanismos de resistencia ha generado y cómo ha sido posible que dicha relación se mantenga “oculta” en la vida política?
  • ¿El regionalismo es otra forma discriminante que puede llegar a generar conflictos sociales más abiertos y generalizados, en un contexto cada vez más precario a nivel de empleo, y de una creciente acumulación de capital en empresas vinculadas con alguna particular región?
  • La función social de las abuelas como partícipes y responsables de la crianza y socialización de sus nietos es bastante común. Valdría la pena indagar por dicha relación y su incidencia en el proceso de reproducción social.
  • La inserción creciente de la mujer al mundo laboral ha posibilitado un fenómeno que vale la pena indagar a profundidad. Estamos asistiendo a la construcción de redes profesionales por género. Grupos de colegas y amigas que migran y se instalan en actividades productivas
  • Una pregunta a modo de hipótesis: ¿Las “ideologías profesionales” o más precisamente la axiología de la empresa contemporánea fundada en los principios de liderazgo, competencia, eficiencia, es un renovado dispositivo de poder que pretende profundizar aún más el individualismo y fracturar las formas de organización de los trabajadores?

Al respecto es preciso indagar por el proceso de apropiación y adaptación de los modelos administrativos y las “ideologías profesionales” traídas del capitalismo más avanzado, frente a la tradicional forma de contratación, promoción, control del tiempo del trabajador, y rasgos premodernos de relación laboral, predominantes en las empresas del sector financiero.

Fuentes de información

  • Entrevistas a empleadas y empleados del sector financiero en Santafé de Bogotá.
  • Conversatorio con grupo focal de personal que labora en el área de Recursos Humanos de entidades del sector financiero en Santafé de Bogotá.

Citas

1 Ann Morrison and Von Glinow Mary Ann, Women and minorities in managment, American psychologist, february 1990, pp. 200-208.

2 Se identificaron al menos tres niveles: operativo, administrativo y directivo.

3 Alexander, Jeffrey C., Las teorías sociológicas desde la segunda guerra mundial”, Barcelona Gedisa editorial, Tercera edición, 1995.

4 Un estudio paradigmático en la temática de la sociología del trabajo en Colombia, es el de Luz Gabriela Arango que muestra cambios consecutivos en la vida laboral de la mujer y su relación con la vida privada. En su estudio se percibe el ‘condicionamiento’ que la empresa y la familia imponen a las decisiones y aconteceres de la trabajadora tanto en su desarrollo laboral como en la vida íntima. (Arango, Luz Gabriela, Mujeres obreras, familia y políticas empresariales: la historia de fabricato. Universidad de los Andes. Serie historia empresarial. Monografías. Santa Fe de Bogotá, D.C, marzo 1993).

5 En este caso, el modelo administrativo corresponde con la organización del trabajo, asignación de funciones, definición de perfiles, manual de procedimientos, reglamento, mecanismos de control.

6 Una perspectiva ahistórica y muy cerca de la inmanencia moral es la del estudio “Mujer y Trabajo”, que señala la necesidad de integrar el concepto de igualdad de género sin que la mujer abandone lo que los autores denominan “natural”. La mujer no debe desprenderse de su condición humanizante, filial y maternal sino que debería instalarla en el ámbito de las relaciones laborales; además, el ingreso de la mujer en el mercado laboral puede forjar el vínculo entre el trabajo, la familia y la sociedad, y propiciar que las responsabilidades en cualquier ámbito sean equitativas para cualquiera de los géneros. Ante el hecho inminente de las transformaciones ocurridas al género femenino los autores muestran inquietud por las repercusiones afectivas “negativas” que puedan acaecer en la familia. Ello explica su insistencia en que el trabajo fuera del hogar no debe entorpecer la unión familiar, núcleo de la sociedad. Por ello rescata la característica integradora que posee la mujer y la posibilidad de que sea ella quien armonice las relaciones entre el trabajo, la familia y la sociedad. (Estudios de Administración Aplicada (EDAC), Mujer y trabajo: La mujer, humanizadora del mundo laboral, Santa Fe de Bogotá, Ediciones Trillas. Serie ser mujer hoy, octubre 1997).

7 El proceso de selección tiene pasos precisos para hombres y mujeres, profesionales, técnicos(as) o auxiliares: Hoja de vida, pruebas sicotécnicas, entrevistas, visita domiciliaria, exámenes médicos. Al comparar y cotejar el proceso mediante el cual la persona se acerca a la entidad y posteriormente es seleccionada para trabajar allí, se encontró como procedimiento “típico” el siguiente: Las personas llegan principalmente por sugerencia, presentación o recomendación de alguien que trabaja en el sector financiero, o a través de las universidades como estudiantes en práctica; aplicación de pruebas sicotécnicas; entrevistas generales y específicas; visitas domiciliarias.

8 Entrevistada 2.

9 Cahoon and Rooney (1993). Citados por PROEQUIDAD, GTZ. Género y desarrollo organizacional para entidades públicas. Santa Fe de Bogotá, D.C, 1998. pag 17.

10 PROEQUIDAD-GTZ. Ob.cit. p. 17.

11 Entrevistado 4.

12 El área comercial es la que está en relación directa con el cliente, la que ofrece los productos financieros.

13 Revista Poder & Dinero, Nº 50, septiembre 1997, p. 196.

14 Conversatorio.

15 Entrevistado 3.

16 Arango, Luz Gabriela, “Mujeres ejecutivas en Colombia: ¿una nueva generación?”, Revista ANDI, Santa Fe de Bogotá, D.C, 1992.

17 PROEQUIDAD, GTZ, Género y desarrollo organizacional para entidades públicas, Santa Fe de Bogotá, D.C, 1998.

18 Arango, Luz Gabriela, Ob.cit.

19 Gómez, Guadalupe y Morant, Ferrer, “Historia social: un espacio de encuentro entre género y clase”, en: Revista Las relaciones de género, Barcelona, Guadalupe Gómez-Ferrer Morant Ediciones, 1995.


Bibliografía

  1. ALEXANDER, Jeffrey C., Las teorías sociológicas desde la segunda guerra mundial, Barcelona, Gedisa, 1995.
  2. ARANGO, Luz Gabriela, Mujeres obreras, familia y políticas empresariales: la historia de Fabricato. Serie Historia Empresarial – Monografías. Universidad de los Andes. Santa Fe de Bogotá, D.C, marzo 1993.
  3. ________, Mujeres ejecutivas en Colombia: ¿una nueva generación? Revista ANDI, Santa Fe de Bogotá, 1992.
  4. ARANGO, Luz Gabriela y VIVEROS, Mara, “Itinerarios profesionales y calendarios familiares: Mujeres y hombres en la Gerencia Pública en Colombia”, en: Revista Colombiana de Sociología – Nueva Serie – Vol. III, Nº1, 1996.
  5. BERNAL Caicedo, Rosa, “Mujeres ejecutivas: la integración de trabajo y familia en su vida íntima”, en: Revista Texto y Contexto, Nº. 7, Bogotá, abril de 1986.
  6. DE FRIEDEMANN, Nina S. y otra, “Las mujeres negras en la historia de Colombia”, en: Las mujeres en la historia de Colombia, Tomo 2. Santa Fe de Bogotá, D.C, Norma, agosto de 1995.
  7. EDAC (Estudios de administración aplicada). Mujer y trabajo: la mujer, humanizadora del mundo laboral, Santa Fe de Bogotá, D.C, Ediciones Trillas, Serie ser mujer hoy, octubre de 1997.
  8. GÓMEZ, Guadalupe y MORANT, Ferrer, “Historia social: un espacio de encuentro entre género y clase”, en: Revista Las relaciones de género, Guadalupe Gómez - Ferrer Morant Ediciones, 1995.
  9. HERITIER, Francoise, La sangre del guerrero y la sangre de las mujeres, Editorial Ariel, 1996.
  10. HOLLAND, John L., Técnica de elección vocacional, México, Editorial Trillas, Biblioteca técnica de psicología, 1971.
  11. PROPEQUIDAD-GTZ. Género y desarrollo organizacional para entidades públicas, Santa Fe de Bogotá, D.C., 1998.
  12. RUBIANO, Norma, Notas para una discusión sobre apertura económica y empleo femenino, Manizales, Universidad de Caldas - Facultad de Desarrollo Familiar. Serie documentos de familia, 1992.
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Impacto de la globalización sobre la salud de los trabajadores colombianos

Impacto da globalização na saúde dos trabalhadores colombianos

Impact of Globalization on the Health of Colombian Workers

Ricardo Briceño Ayala*


* Politólogo. Coordinador Administrativo Departamento de Investigaciones Universidad Central.


Resumen

El propósito fundamental de este artículo consiste en presentar algunos elementos de análisis acerca del impacto que la globalización tiene sobre la salud de los trabajadores colombianos, a través de las transformaciones del aparato productivo, el cambio sobre los procesos de trabajo y la modificación de las condiciones sociolaborales que ha experimentado el país en los últimos años. Se recogen los resultados de una investigación acerca del tema en 114 empresas exportadoras de los sectores agrícola e industrial manufacturero, que abarca el período 1985- 1997 y fue realizada en las ciudades de Bogotá, Cali, Medellín, Barranquilla y Bucaramanga, contrastando estos resultados con los de otras investigaciones ya realizadas en el país.


1. Introducción

Los grandes cambios tecnológicos introducidos por la “tercera revolución industrial” han venido generando profundas transformaciones en la economía mundial, no sólo a nivel de los países desarrollados, sino en aquellos menos desarrollados. Es así como el proceso de globalización económica experimentado por Colombia en los últimos años ha traído grandes transformaciones en la estructura productiva del país, en los procesos de trabajo y, en general, en las condiciones sociolaborales en las que se desenvuelve la vida de los trabajadores.

Como lo han señalado numerosos estudios1, la globalización, entendida como “la integración internacional de industrias, servicios y mercados a través las nuevas tecnologías de la información”2 tiene un impacto profundo sobre los niveles de empleo y calificación de la fuerza laboral. No obstante, el campo de la Salud Ocupacional no ha sido objeto de análisis detallados que permitan establecer las implicaciones que sobre ella ha tenido el uso de las nuevas tecnologías, transferidas al país con la implementación de las políticas de apertura y liberalización económica.

La tesis aquí expuesta plantea que las transformaciones del modelo de acumulación, así como la reestructuración industrial que la internacionalización de la economía colombiana trae consigo, impactan de manera directa la salud física y mental de los obreros, al generar nuevos ambientes de trabajo que modifican el panorama de los factores de riesgo y la accidentalidad laboral a nivel de las empresas, alterando el espectro de la morbi-mortalidad ocupacional en Colombia.

Entre los cambios que la globalización propicia en nuestro país y que tienen la potencialidad de afectar la salud ocupacional podemos encontrar los siguientes:

  1. La actualización de equipos, insumos y técnicas administrativas por parte de empresas existentes que requieren modernizarse.
  2. La muerte de empresas o industrias completas y surgimiento de otras (o de ninguna).
  3. El cambio de destinación de una empresa a la producción de otros artículos diferentes a los de su oficio inicial3.

La reestructuración industrial que deben afrontar las empresas colombianas para aumentar su competitividad en un escenario globalizado, implica la adopción de nuevas tecnologías que buscan un mayor rendimiento de los factores de producción. Sin embargo, la introducción de estas tecnologías trae repercusiones importantes sobre el mercado laboral (por el continuo cierre y apertura de empresas), las condiciones de trabajo (por la aparición de nuevas maquinarias, insumos y procesos de trabajo) y las condiciones de salud de los trabajadores (por el surgimiento de nuevos marcos jurídicos laborales que flexibilizan la contratación, los salarios y las condiciones de despido, así como las condiciones de trabajo en general). Respecto de este punto, algunos autores4 han señalado que en los últimos años el contexto económico ha definido el texto de la normatividad laboral, haciendo necesario que el movimiento obrero articule su acción con la de otros movimientos sociales y sectores populares para afrontar los nuevos retos de la globalización.

2. Cambios legales en el modelo de relaciones laborales en los noventa

Durante la década pasada, las transformaciones en los procesos productivos y de trabajo en Colombia determinaron cambios normativos en los contextos constitucionales y convencionales, en particular en la legislación laboral (Ley 50 de 1991) y en los sistemas de seguridad social (Ley 100 de 1993), que buscaban institucionalizar y legitimar la flexibilización del nuevo modelo de acumulación en los siguientes ámbitos: remuneración salarial, organización de los trabajadores, características de la tecnología y los productos, facultades de consumo de la fuerza de trabajo, organización empresarial y organización-regulación macrosocial5. La legislación laboral buscó adecuarse a la globalización en, por lo menos, tres niveles:

  1. El desarrollo de normas sobre formas no convencionales de contratación que hicieron común la contratación a término fijo y a destajo, así como la desregulación de la jornada laboral.
  2. La inclusión de normas sobre flexibilización salarial que incluían formas y libertad de estipulación, generalización del salario integral y descargo de costos en la organización de turnos o jornadas laborales (nocturnos, festivos).
  3. Diversificación de las formas de indemnización y despido, así como reglamentación de los despidos colectivos6.

Por otro lado, uno de los resultados fundamentales de la Ley 100 de 1993 consistió en desregular el esquema de la seguridad social modificando los sistemas de pensiones, atención en salud y riesgos profesionales. El aspecto principal de tal desregulación consistió en la generación de utilidades a particulares a través del planteamiento de un esquema de seguros con amplia participación del sector privado.

Es de resaltar que el ingreso del sector privado implicó: un alza del 50% en el valor de las cotizaciones al sistema de riesgos por parte del empleador; la desaparición de prestaciones para los trabajadores tales como la pensión para lesiones con pérdida de la capacidad funcional del 20% al 50%, y el aumento de las empresas con altas primas de riesgo. Todo ello a través de una nueva legislación.

En este sentido, los propósitos centrales de la reforma a la seguridad social a fin de brindar acceso a todos los colombianos a servicios de salud, pensiones y riesgos profesionales antes del año 2000, han fracasado. Si bien la Constitución Política de 1991 establece que el sistema de salud debe tener tres características: cobertura universal, solidaridad y eficiencia, la realidad de la reforma demuestra que apenas el 20% de la población económicamente activa se encuentra cubierta por algún tipo de seguridad social, mientras que el pago de indemnizaciones por siniestros en el trabajo es ínfimo, como lo demuestra el hecho de que el sistema de seguridad reconozca en 1998 apenas 700 enfermedades ocupacionales en una población económicamente activa cercana a los 20’000.000 de personas. Lo anterior quiere decir que, según los datos oficiales, sólo el 0,0035% de los trabajadores colombianos se enferma por causas atribuibles al trabajo7.

En este orden de ideas, el subregistro de accidentes y enfermedades ocupacionales hace que no se pueda evaluar el sistema en términos de prevención (según datos de 1998, Colombia tenía una tasa de accidentalidad equivalente a la mitad de la los Estados Unidos). No obstante, como veremos más adelante, las muertes de trabajadores por causa de su actividad han venido aumentando permanentemente desde la década del ochenta. De esta forma, transcurridos siete años de la entrada en vigor de la Ley 100, se puede afirmar que el cambio más significativo en el sector salud se dio por la privatización del mercado de la seguridad social a través del surgimiento de cerca de 16 firmas privadas (únicamente en el sector de riesgos profesionales), que han venido acaparando el mercado antes cubierto por el Seguro Social.

Estas firmas, nacidas en 1995, cuentan con el 10% de las empresas afiliadas y el 60% de los ingresos totales del sistema. Mientras que el Seguro Social cuenta con el 90% de las empresas y apenas un 40% de los ingresos. Según los expertos esto implica que las empresas privadas, en un lapso muy corto, han descapitalizado al Seguro Social al captar el 10% del mercado de trabajadores de altos ingresos, dejando al Seguro las empresas más pobres y de más alto riesgo8. Estos resultados desequilibran el sistema haciéndolo inequitativo y contradicen los principios constitucionales de seguridad social.

3. Globalización vs. salud de los trabajadores

Los fenómenos de globalización encierran una paradoja. La salud de los trabajadores es un requisito de desarrollo, pero el desarrollo deteriora su salud. La introducción de nuevas maquinarias y sistemas de administración de la producción (tecnologías duras y blandas), pueden traer diversas consecuencias. Por un lado, pueden significar avances en la protección de los trabajadores en cuanto a los factores de riesgo a que se ven sometidos al incorporar criterios ergonómicos a los sistemas de producción. Por otro lado, pueden implicar el desmejoramiento de las condiciones de salud de los trabajadores al verse abocados al manejo de materiales y técnicas desconocidas. Por último, en aquellas empresas que son desplazadas por la competencia internacional, o en aquellas que optan por descentralizar los procesos que no hacen parte del eje de sus líneas de producción, puede generarse un deterioro de sus condiciones de vida y trabajo9.

En este sentido, los diferentes espectros en la conformación industrial del país tienen una incidencia directa en las condiciones de salud ocupacional, al ser ellas determinadas por unas formas de trabajo y riesgo específicas. Por ello, la distribución de la población trabajadora en diferentes sectores de la producción, así como los niveles de desarrollo de cada uno de ellos, define un determinado perfil de enfermarse o accidentarse en cada empresa, configurando, en última instancia, el panorama de salud ocupacional a nivel nacional.

4. Resultados de la investigación: tendencias y contrastes

Con el fin de precisar el tipo de cambios producidos por la globalización en el país se procedió a realizar, en cinco ciudades, un estudio sobre una muestra representativa de empresas exportadoras que estableciera los impactos que la apertura y los cambios tecnológicos traían sobre la salud de los trabajadores. Es así como se hizo una revisión bibliográfica de los estudios ya efectuados, y se contrastaron estos resultados con los de nuestra investigación. En cada empresa se encuestó al gerente administrativo para los temas referidos a la apertura económica y el cambio tecnológico. La parte de Salud Ocupacional fue diligenciada por el ingeniero encargado de seguridad industrial o por el personal de salud de la empresa. La mayoría de las empresas visitadas tenían una trayectoria de entre seis y quince años en la exportación y estaban consolidadas desde el punto de vista de infraestructura, posicionamiento y tiempo de funcionamiento. Solo un 16% de ellas eran de reciente formación (entre uno y seis años).

Teniendo presente lo anterior, se planteó como objetivo general de la investigación el contribuir a la ampliación del conocimiento sobre las nuevas tecnologías introducidas al país, sus condiciones de uso y funcionamiento adecuado, así como establecer los efectos que pueden tener esas nuevas tecnologías sobre la salud y las condiciones de trabajo de quienes las utilizan. Veamos los resultados de la investigación.

Impactos sociales del proceso de apertura

El proceso de apertura de la economía colombiana permitió el surgimiento de nuevos esquemas de promoción a la inversión extranjera en proyectos de desarrollo sectorial que incluyeron tres tipos de incentivos:

  1. 1. Incentivos fiscales (exención del impuesto de renta por treinta años prorrogables y de impuestos sobre ingresos provenientes de la venta de servicios a mercados externos).
  2. 2. Incentivos financieros (poco o ningún control de cambios, libertad de apertura de cuentas en cualquier moneda, en instituciones de cualquier nacionalidad, libertad de inversión, repatriación de capitales y utilidades, acceso a líneas de crédito).
  3. 3. Facilidades de aduana (libertad de importación, exención de aranceles y de IVA para bienes y productos destinados a las zonas francas)10.

Paralelamente con las reformas legislativas, Colombia tuvo durante la década pasada una intervención creciente en el establecimiento de acuerdos comerciales internacionales. Desde su participación en el nuevo sistema multilateral de comercio de la Organización Mundial del Comercio –OMC–, hasta el desarrollo de políticas de liberación preferencial con los países del Grupo Andino y la firma de acuerdos de libre comercio en el marco del Grupo de los Tres –G 3, (Colombia, México y Venezuela); así como con Chile y los países del Caricom. Además, la nación contó con nuevas concesiones de acceso preferencial (ATPA y PEC) por parte de los Estados Unidos y la Unión Europea11.

Estos fenómenos trajeron una serie de cambios en el aparato productivo del país que implicaron una transformación a fondo del modelo de acumulación y complejizaron el entorno nacional e internacional para la economía colombiana. Según los estudios ya realizados, todo el proceso estuvo marcado por el ingreso de nuevas tecnologías de producción que tuvieron las siguientes consecuencias:

  1. Disminución substancial del número de trabajadores no calificados en el mercado laboral industrial y aumento de la brecha entre el salario de trabajadores calificados y no calificados. Se registró un aumento del precio de los productos intensivos en trabajo calificado con respecto al de los productos de trabajo no calificado12.
  2. Disminución de los índices de sindicalización en algunas actividades industriales.
  3. Disminución de la productividad en empresas poco avanzadas técnicamente13 y configuración de un esquema de crecimiento industrial “a medias”, caracterizado por el cambio en la composición del empleo, la modificación de la combinación de factores de producción y las nuevas prácticas de financiamiento.
  4. Disminución del empleo productivo y aumento del empleo administrativo.
  5. Difusión de las prácticas del “empleo temporal” y la “subcontratación”. Las grandes empresas contratan temporales en épocas de abundancia y luego todo vuelve a quedar como estaba.
  6. Adopción de una economía micro-empresarial y/o informal.
  7. Desplazamiento del excedente económico desde nómina y ganancias hacia sectores como impuestos e intereses14.

En síntesis, los estudios realizados encontraron que algunas empresas colombianas que lograron modernizar sus procesos productivos, sobrevivieron al reto de abrir mercados a otros competidores externos. Aquellas que no lo hicieron, simplemente salieron del juego, con todas las implicaciones que esto tuvo sobre la vida de los trabajadores.

Por su parte, nuestro estudio de campo confirmó las tendencias y mostró que un 88% de las empresas experimentaron cambios importantes con la globalización, mientras que una cuarta parte de ellas percibieron la apertura como un fenómeno de efectos negativos. Para la mitad de la empresas la apertura fue entendida como una “política de gobierno con influencia negativa”. Los procesos de apertura y los de internacionalización, no fueron percibidos al nivel de las empresas como parte de una misma estrategia. Mientras que la apertura implicó la eliminación de barreras arancelarias y el aumento de la competencia externa, la internacionalización comprendió fenómenos como la transferencia de tecnología, la apertura de mercados y mayores facilidades de exportación.

Cambios tecnológicos en la industria colombiana

Frente a la internacionalización de la economía colombiana, los estudios existentes señalaban que las empresas técnicamente más avanzadas resultaron menos vulnerables a los impactos negativos de la apertura, mientras que las menos avanzadas retrocedieron en sus indicadores. Con la apertura económica se reforzaron algunas ramas de la industria en las cuales Colombia poseía ventajas competitivas naturales (químicos y textiles); sin embargo, el deficiente desarrollo técnico unido a la falta de aprovechamiento de nuevos recursos técnológicos generó estancamientos frente al mercado.

Los estudios señalaban que en la década pasada se introdujeron tecnologías CIM (Computer Integrated Manufacturing), que representaron un avance significativo con respecto al estándar de avance tecnológico del país. Así mismo, se presentó una avalancha de información y adaptación de nuevas técnicas administrativas.

Las nuevas tecnologías, si bien afectaron la intensidad y la combinación de los factores de producción, no influyeron sobre la estructura misma de la producción15. En general, los estudios mostraron que las nuevas tecnologías traían las siguientes repercusiones:

  1. Sobre el empleo: Desplazamiento de mano de obra.
  2. Sobre la calificación: Mayor calificación del trabajo por la industrialización y menor calificación en oficios de supervisión del funcionamiento de la maquinaria. Reciclaje del parque profesional relegado, cambiando la labor de los profesionales para satisfacer las exigencias de las nuevas tecnologías.
  3. Sobre la forma de utilización: Aplicación parcial, complementación con tecnologías precedentes y sub-adaptación. También problemas culturales de adaptación particularmente con tecnologías blandas.

Por último, los estudios señalaban que en los últimos años, como consecuencia de la globalización a nivel mundial, se venían dando procesos de transferencia de tecnologías contaminantes e inseguras, provenientes de los países industrializados hacia los llamados países del Tercer Mundo16.

De otro lado, los resultados de nuestro estudio de campo mostraron que el 70% de las empresas tuvieron cambios técnicos importantes en los últimos quince años, contrastando con un 29% que no tuvo cambios. Esto implicaría que más de la cuarta parte de las empresas continúa rezagada del estándar internacional. Un 71% realizó cambios tecnológicos que incluyeron maquinaria y equipos (tecnologías duras) en la década de los noventa. La tecnología proviene en su mayor parte de Europa y Estados Unidos. Pero, a pesar de que la mayor parte de la tecnología era de “tercera generación”, casi una cuarta parte de las empresas importó paquetes tecnológicos ya obsoletos en los países desarrollados.

Encontramos que la mayoría de las nuevas tecnologías actuaban sobre el proceso de producción en su conjunto, viéndose beneficiadas la calidad y presentación del producto, lo cual implicó un aumento de las ventas. No obstante, estas tecnologías trajeron problemas asociados, que se presentaron por falta de preparación para el proceso de apertura, como fruto de la baja competitividad y de las imperfecciones del mercado. Otro tipo de problemas detectados fueron la falta de mantenimiento y la ausencia de repuestos. Las nuevas tecnologías implicaron altos costos del personal técnico que las maneja. También se encontró baja adaptación y aceptación, falta de mano de obra calificada e inadecuada planta física. Se corroboró que las nuevas tecnologías habían generado despidos de personal.

Con respecto a la introducción de tecnologías blandas, es decir, sistemas y procedimientos organizativos y de administración, la mayoría de las empresas tuvo cambios importantes en los últimos quince años, contrastando con una tercera parte que no realizó cambios organizacionales, quienes continúan trabajando con viejos sistemas administrativos. El 96% de quienes realizaron cambios organizacionales los hicieron después de 1990, durante el período de mayor apertura y como consecuencia de la extensa difusión que tuvieron en el país temas como el de la calidad total, el justo a tiempo, los círculos de calidad, la flexibilidad de producto y de proceso, así como las células de producción.

El centro del debate acerca de los cambios organizacionales en las empresas colombianas está en la llamada “Administración de calidad total”, enfocada hacia la creación de nuevos departamentos y la reestructuración de la planta de personal. La siguiente innovación en importancia es el “Control de calidad total”, en la que se efectúa una reestructuración dirigida al proceso productivo en busca de una mayor calificación de la planta de personal. Las ventas y el mercadeo de los productos han resultado ser las actividades más favorecidas con las innovaciones organizacionales y administrativas. Una cuarta parte de las empresas han beneficiado todo el proceso productivo a través de la innovación con tecnologías blandas.

A juicio de los empresarios, los “problemas laborales” resultaron ser los principales factores de conflicto con las nuevas tecnologías, seguidos por las dificultades de adaptaciónacoplamiento y por el aumento de costos de producción.

Cuadro No. 1. Morbimortalidad y Accidentalidad Ocupacional en Colombia 1986-1998

  1986 1990 1994 1998
No. de empresa 195.040 295.312 419.818 527.056
No. de trabajadores afiliado 2.123.163 2.853.997 3.769.387 4.412.271
No. de accidentes 96.709 106.455 136.767 70.136
No. enfermedades profesionales 530 1.025 1.214 442
No. de muertes 326 449 357 582
Tasa de accidentalidad (x1.000) Falta 836 651 536
Tasa morbilidad (x10.000) Falta 85 55 33
Tasa mortalidad (x100.000) Falta 368 207 994

Impactos en la salud ocupacional

¿Cómo se han comportado las principales variables de salud de los trabajadores colombianos en los últimos años, según los estudios realizados? Los Cuadros 1 y 2 presentados a continuación muestran el comportamiento de la morbilidad, la accidentalidad y la mortalidad ocupacional registrada por el Seguro Social en el período 1986-199817.

En el período 1986-1998 se puede observar cómo se triplica el número de empresas cubiertas, mientras que se duplica el número de trabajadores afiliados. No obstante el número de trabajadores cotizantes es de apenas 2,5 millones para 1998. Por su parte, los accidentes y las enfermedades tienen una tendencia al aumento entre 1986 y 1994 para caer en 1998, mientras que el número de trabajadores muertos en su trabajo mantiene una tendencia creciente durante todo el período. Nótese que la tasa de accidentalidad disminuye, en tanto que se aumenta el número de muertos. Este comportamiento se explica por el subregistro de enfermedades y accidentes. Al no existir programas de detección de enfermedades y accidentes laborales, estos pasan desapercibidos para el sistema. Por el contrario, la muerte de trabajadores no es ocultable.

Los trabajadores colombianos se están quedando sordos; la pérdida de la capacidad auditiva producida por exposición permanente a ruidos se disparó preocupantemente en el período 1988-1998; las lesiones en la piel por contacto con sustancias peligrosas también aumentaron; las intoxicaciones causadas por sales de plomo (saturnismo) y por mercurio (hidrargirismo), la neumoconiosis y las lesiones osteomusculares disminuyeron. Cabe anotar que sólo hasta el año de 1993 se empezó a registrar el cáncer en las estadísticas del Seguro Social.

ENFERMEDAD 1988 1998
Hipoacusia 40.3% 71.58%
Dermatosis 7.0% 10.21%
Saturnismo (Plomo) 7.7% 3.94%
Asma Ocupacional 3.2% 3.13%
Neumoconiosis 6.6% 3.13%
Lesiones Osteomusculares 11.8% 3.02%
Intoxicación por Organofosforados 1,1% 1.04%
Hidrargirismo (Intox. Mercurio) 4.3% 1.04%
Cáncer ND 0.23%
Otras 18% 2.67%
TOTAL 100.00% 100.00%

En contraste con lo anterior nuestro estudio de campo mostró que algunas enfermedades como las virales, oftalmológicas, gastrointestinales, del sistema circulatorio y de origen nutricional, no son diagnosticadas como enfermedades ocupacionales por el Seguro Social. Veamos los resultados en orden de importancia:

  1. Lesiones osteomusculares
  2. Hipoacusia
  3. Respiratorias
  4. Virales
  5. Dermatosis
  6. Enfermedades del sistema circulatorio
  7. Oftalmológicas
  8. Gastrointestinales
  9. Intoxicaciones
  10. Enfermedades del Sistema nervioso
  11. Enfermedades Odontológicas
  12. Transtornos de origen nutricional

Entre los factores que generan accidentalidad, encontramos que la mayoría de ellos está asociado a tecnologías atrazadas de primera y segunda generación:

Ruído 16%
Cuchillos y herramientas de corte 6 %
Caída de cuerpos 11%
Presencia y caída de cajas 6%
Riesgo químico 9%
Pisos riesgosos 5%
Cuerpos metálicos 8%
Factores de riesgo eléctrico 5%
Partículas y polvos en la atmósfera 6%

Entre las causas más frecuentes de enfermedad y accidentalidad encontramos las siguientes:

  1. Descuido y falta de atención 48%
  2. Problemas de salud relacionados con posiciones –ergonómicos– 11%
  3. Fallas en los equipos 7%
  4. Desconocimiento en el uso de las nuevas tecnologías 3%
  5. Problemas relacionados con las partes de las cuales se sujetan las herramientas de trabajo 3%
  6. Alta velocidad de equipos (motores, correas de transmisión) 3%.

5. Conclusiones

Los impactos adversos que la globalización y la innovación tecnológica tienen sobre la salud de los trabajadores no son un fenómeno exclusivo de Colombia. En las dos décadas anteriores se han presentado tanto en países desarrollados, como en países subdesarrollados. Sin embargo en estos últimos, el impacto es mayor por efecto de las estructuras económicas y de las condiciones político- institucionales en las que se afronta la globalización.

En la historia reciente no se había registrado un fenómeno similar, que afectara tan drásticamente tanto la estructura económica como la salud de los trabajadores. La estela de la globalización repercutió fuertemente en Colombia, generando nuevas modalidades de accidentalidad, enfermedad y muerte para los trabajadores.

El efecto de la globalización sobre la economía no es homogéneo. Golpea particularmente a las empresas pequeñas, de reciente formación y escaso desarrollo tecnológico. En el campo de la salud ocupacional, la globalización golpea a los trabajadores más pobres y a aquellos que tienen más bajo nivel educativo, quienes tienen mayores dificultades para adaptarse a las nuevas tecnologías. Así mismo, dado que flexibilización generaliza la práctica del “trabajo independiente”, los trabajadores bajo esta modalidad son vulnerados, puesto que no tienen derecho a seguro por riesgos profesionales. En este orden de ideas, los desempleados han sido uno de los sectores más vulnerados frente a la globalización. Sin trabajo no pueden acceder a los sistemas de salud, riesgos ni pensiones.

Frente a esta situación, todo está por hacer. Antes de adoptar innovaciones tecnológicas indiscriminadamente, es necesario prestar atención a los impactos socio-ambientales y de salud que trae la transferencia de tecnología, reconociendo las condiciones de seguridad e higiene, así como las lesiones y enfermedades asociadas a ella. El diseño de las instalaciones, equipos y maquinaria debe responder a las características ambientales, culturales y antropométricas de la población que la utiliza.

A nivel nacional, tanto el gobierno, como el empresariado y las organizaciones de trabajadores deben conocer, adaptar e implementar las normas y reglamentaciones de seguridad emanadas de organismos como la OIT y las diversas recomendaciones de las redes que retoman la experiencia internacional. Se debe prestar especial atención, al traslado de paquetes tecnológicos obsoletos y/o contaminantes, a la importación de sustancias y residuos peligrosos, a la elección de tecnologías limpias y al establecimiento de programas y planes de prevención de riesgos y accidentes.

Para ello, es necesaria la participación activa de las universidades, garantizando un flujo permanente de información, en el que por ejemplo, se elaboren registros de las tecnologías tóxicas, para buscar una intervención cualificada en evaluaciones, auditorías y consultas, con el fin de prevenir los efectos nocivos, los procesos contaminantes y los peligros para la salud que conlleva la transferencia de tecnología.


Citas

1 Véase las ponencias presentadas al 8º Congreso Colombiano de Sociología: Dombois, Rainer y López, Cármen. Cambio Técnico, Empleo y Trabajo en Colombia. FESCOL, Col, 1993. También: Autores Varios. El Trabajo en los Noventa: Rupturas y Conflictos. Facultad de Dercho U.Nal. de Colombia y Universidad de Cartagena. Ed. U.N. 1994.

2 Alvaro Zerda, Apertura Nuevas Tecnologías y Empleo, FESCOL, Colombia, 1992, p. 43.

3 Ibid, pp.15-16.

4 Múnera, Leopoldo, “Legislación Laboral y Acción Obrera en Colombia”, en: El trabajo en los Noventa...

5 Palacio, Germán, “Flexibilidad Laboral y Neoliberalismo”, en: Ibid.

6 Torres, Hernando, “Reformas: El gobierno del Mercado Laboral”, en: Ibid.

7 ARP Seguro Social, Tendencia de los Riesgos Profesionales en Colombia 1996- 1998.

8 Ibid.

9 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social - Instituto de Seguros Sociales, Legislación de Riesgos Profesionales. Sistema General de Riesgos Profesionales, Colombia, Noviembre 1994.

10 Analdex-Proexport, Guía de Comercio Exterior 1996-1997, Publicar S.A. 1996. Pp.28-31.

11 Ibid.

12 F. Mesa y J.A. Gutiérrez. “Los efectos no considerados de la apertura económica en el mercado laboral industrial”, DNP. Colombia. Unidad de Análisis Macroeconómico. Archivos de Macroeconomía, No. 46. 1996.

13 M. del Pilar Esguerra y Ma. Clara Rueda. “Aspectos sobre el cambio técnico y las exportaciones en la Industria Colombiana”, en: Estrategia Industrial e Inserción Internacional, L. J. Garay De. Fescol. Col. 1992.

14 Zerda, Ob.cit.

15 Ibid

16 Vale la pena resaltar los trabajos de las siguientes instituciones: Red del Tercer Mundo, la Red Mundial Contra los Tóxicos y el Programa Internacional para el Mejoramiento de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo –PIACT– adscrito a la Organización Internacional del Trabajo.

17 ARP Seguro Social, Ob.cit.

18 Ibid

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El trabajo infantil en Colombia: tendencias y nuevas políticas

Trabalho infantil na Colômbia: tendências e novas políticas

Child labor in Colombia: trends and new policies

María Cristina Salazar*


* Presidenta, Defensa de los Niños Internacional-Colombia.


Resumen

Este ensayo presenta un diagnóstico del trabajo infantil en Colombia, señalando las principales tendencias del fenómeno durante el período 1992-1996. Se identifica a la pobreza y a los factores culturales como las principales causas del problema, remarcando la necesidad de erradicar el trabajo infantil, respetando los Derechos del niño.


Introducción

El trabajo infantil1 viola los derechos de la niñez consagrados en la Convención sobre los Derechos del Niño de la ONU (CDN). En Colombia, este trabajo no es una nueva realidad, pero estudios históricos revelan que hasta hace poco tiempo era visto con indiferencia por los gobiernos y otras instancias de la sociedad. Su amplitud lo ha convertido en parte del orden “natural”, dando lugar a argumentos que lo justifican: se ve como una solución para la sobrevivencia de los más pobres, como una forma aceptable de la participación de los niños en la sociedad, y como una experiencia de aprendizaje que reemplaza la escuela. Estos argumentos han servido para justificar la pasividad que también se ve reforzada por la invisibilidad que caracteriza a muchos de los trabajos realizados por niños y niñas.

En 1997 se reunieron dos Conferencias Internacionales sobre Trabajo Infantil en Amsterdam y Oslo, en donde los gobiernos proclamaron su repudio al trabajo que afecta el desarrollo pleno y la educación de los niños, y se comprometieron a luchar contra él, considerándolo como una de las manifestaciones más violentas y crueles de la inequidad en la distribución de la riqueza social y de la injusticia que reinan en muchos países del mundo. De manera contundente la Conferencia de Oslo afirmó la necesidad de luchar a nivel nacional e internacional contra el trabajo infantil y contra las causas del mismo.

Las políticas públicas dirigidas a la infancia no podrán ya desconocer la urgencia de la protección contra la explotación económica de los niños y contra toda forma de trabajo que impida su educación y pleno desarrollo, como bien lo establece el Artículo 32 de la CDN. Igualmente, en Oslo se destacó la importancia de la educación como una de las maneras de lograr que los niños y niñas en edad escolar se alejen de los trabajos riesgosos y permanezcan en escuelas de buena calidad hasta los catorce o quince años; de esta manera reunirán las condiciones necesarias para ingresar a mejores niveles del mercado laboral. La Convención 182 de la OIT sobre las peores formas de trabajo infantil, aprobada en 1999, reitera la posición de la OIT acerca de la erradicación del mismo, y es de esperar que muchos Estados empiecen a actuar con mayor coherencia hacia esta finalidad.

Tendencias del Trabajo Infantil en Colombia, 1992-1996

En 1996 el número de jóvenes de doce a diecisiete años que trabajaban, incluyendo oficios domésticos, llegó a 1.425.400. Esta cifra disminuyó de 1992 a 1996 en sólo 34.000. Las tendencias durante ese período presentan diferencias por zona y por edad. El descenso absoluto en el nivel nacional se debió principalmente a la declinación en el sector rural, ya que en la zona urbana hubo una tendencia al alza: en 1996 hubo 28.500 jóvenes trabajadores que se sumaron a los ya existentes, en razón del aumento poblacional, pues las tasas de participación en ambos sectores muestran descensos para todos los grupos de edad y género. En el grupo de doce a trece años, el número absoluto de niños y niñas trabajadores en ambas zonas disminuyó, mientras aumentó en el grupo de catorce-diecisiete años en la parte urbana y disminuyó en la rural. Es decir, que durante el período de 1992 a 1996 la tendencia general fue hacia la disminución de la fuerza laboral infantil en términos absolutos, con excepción del grupo urbano de catorce-diecisiete años.

Sin contar a los que laboraban en oficios domésticos, el 20.5% del total de los casi 1.5 millones de jóvenes trabajadores entre doce y diecisiete años, en 1996, trabajaba; esto es, uno de cada cinco jóvenes de ese grupo etario, siendo la incidencia del trabajo mucho mayor entre los jóvenes rurales. La tasa global de participación laboral era de 13.8% en la zona urbana, mientras que en la rural llegaba al 29.6%.

No se tienen estadísticas posteriores a 1996, pero es muy probable que el aumento de los niveles de pobreza y los desplazamientos masivos de la población campesina presentados en el país durante los últimos años, signifiquen incrementos en la fuerza laboral infantil y juvenil.

El trabajo de niños menores de trece años

Muchos niños laboran invisiblemente dentro del hogar o realizan actividades marginales que no son captadas por las estadísticas tradicionales; de allí la dificultad de cuantificar el trabajo infantil. El DANE, sin embargo, en las Encuestas Nacionales de Hogares reúne información trimestral que permite evaluar las condiciones de trabajo de los jóvenes de doce a diecisiete años. Según estas encuestas, de 1977 a 1993 y de 1992 a 1996 se detecta la tendencia decreciente –explicada arriba–, en la participación laboral de estos jóvenes, al tiempo que aumenta la asistencia escolar.

Para los niños menores de doce años, es muy difícil obtener cifras. En dos ocasiones, 1992 y 1997, el DANE incluyó un módulo sobre actividad laboral de los niños de cinco a once años; se involucró el trabajo remunerado aunque fuera menor de quince horas semanales. En 1996 también se introdujo información sobre trabajo infantil en las ocho principales ciudades; las conclusiones más destacadas de esas cifras son las siguientes:

  • En las ocho ciudades principales, aproximadamente 21 mil niños de siete a once años colaboraban o trabajaban en un negocio o industria o como independientes, mientras que en la zona rural, eran 56 mil niños. Al incluir los oficios del hogar, las cifras aumentan a 33 mil en las ciudades señaladas y los de diez a once años en el campo aumentan a 81 mil.
  • Las tasas de ocupación son bajas en las ciudades, pero relativamente altas en el campo: uno de cada 55 niños urbanos de siete a once colaboraba o trabajaba en un negocio, industria o en forma independiente, y uno de cada once niños rurales de siete a once laboraba en actividad remunerada o como trabajador familiar.
  • Las razones dadas por los niños para vincularse al trabajo fueron de carácter formativo y de colaboración por la pobreza del hogar: el 60% de los niños varones de siete a once años que trabajaban lo hacían porque “el trabajo lo hace honrado o lo aleja de los vicios”; un 21% lo hacía por la situación económica difícil del hogar.
  • En el campo, el 87% de los varones y el 50% de las niñas de diez a once años, que trabajaban lo hacían en tareas agropecuarias. Las niñas tienen mayor diversidad en esta labor. En las ciudades, los niños de siete a once trabajaban como comerciantes y vendedores, siendo el porcentaje de las niñas más alto: 65%, se desempeñan en el hogar o en la calle.
  • Las jornadas de estos niños pequeños son altas: en el campo 27 horas semanales como promedio, en las ciudades catorce horas semanales.
  • Los niveles de remuneración son mínimos: el 10% del salario mínimo/hora. Sólo los niños trabajadores de la ciudad de siete a once recibían casi medio salario mínimo/ hora.
  • La asistencia escolar es casi universal (97%) entre los niños urbanos de siete a once años: el 94% sólo estudiaba. En el campo, la asistencia es menor (91%) y el 10% de los niños combinaba el trabajo con el estudio.
  • La inasistencia escolar se debe a falta de motivación (44%) y a razones económicas (30%). Son datos que evidencian las deficiencias de la educación primaria.

Estas cifras pueden estar incompletas debido a las dificultades que presenta el levantamiento de estadísticas en zonas de conflicto y en áreas caracterizadas por los cultivos ilícitos (coca, marihuana y amapola). En Colombia, estos cultivos se ubican en 17 departamentos con una población estimada de dos millones, de los cuales un 30% – 600.000 personas– estaría vinculado a ellos. Según la Defensoría del Pueblo, en un solo departamento, Putumayo, en 1997 había casi once mil niños y jóvenes entre cinco y dieciocho años dedicados al raspado de coca (Defensoría del Pueblo. Ministerio Público 1997).

Principales causas del trabajo infantil

La pobreza

Los niños y niñas trabajadores provienen de hogares pobres, pero no todos los niños pobres trabajan, lo que impide afirmar que la pobreza es “la” causa del trabajo infantil (menores de catorce años). La penuria de los hogares es mayor en aquellos con un mayor número de hijos y también en los monoparentales con jefatura femenina. Existe un relativo mayor empobrecimiento de los hogares dirigidos por mujeres solas y es considerable la probabilidad de que en contextos de este tipo los niños abandonen la escuela para convertirse en trabajadores.

La tasa de dependencia económica (número de personas a las que hay que sostener) puede ejercer presión sobre los miembros económicamente activos de una familia; éstos deben laborar más horas para lograr un ingreso mayor. Es en este caso cuando se produce la vinculación de niños/as y jóvenes al trabajo, ya sea realizando actividades remuneradas o gratuitas como en el sector doméstico que facilita el ingreso de otros adultos de la familia al mercado de trabajo.

Factores culturales

El trabajo infantil también está determinado por factores culturales. En áreas rurales no hay discriminación entre el trabajo productivo y reproductivo; ni el tiempo ni el espacio los separan; ambos hacen parte de los derechos y responsabilidades del niño. Los niños y niñas empiezan a “ayudar” en tareas domésticas y agrícolas a los seis años. La educación no ocurre aislada del trabajo; ambas actividades convergen en un proceso único. Igual puede ocurrir en áreas urbanas, por ejemplo, en el caso de niños y niñas que son ayudantes domésticos en su propio hogar, pero a la vez trabajan en las ventas callejeras o, en el caso de las plazas de mercado, como cargueros o recogedores de desechos3.

El trabajo es una parte importante de la socialización de los niños. Es un vehículo para transmitir conocimientos sobre el ambiente y determinadas actividades remunerativas. La producción agrícola, la pesca, las artesanías, la caza y otras actividades se aprenden por la experiencia. Los estándares y el ritmo de esta instrucción se establecen culturalmente para asegurar un desarrollo adaptado al ambiente. Es por eso que ocurre la vinculación laboral prematura de los niños que comienzan a “ayudar” a sus padres tanto en tareas vinculadas a la producción como a la reproducción del hogar. Se considera que ello hace parte del proceso de aprender a trabajar y familiarizarse con reglas de relaciones sociales armoniosas.

El conflicto entre educación y trabajo comienza cuando se ve a la escuela como una institución externa. Además, los criterios acerca de cuándo termina la niñez varían se gún la clase social y la cultura. Nuestra definición de niñez no necesariamente coincide con aquella de los campesinos quienes consideran que el niño es un adulto desde muy temprano y por lo tanto una persona que debe trabajar.

En algunas formas de producción, la familia actúa como bloque, dándose por sobreentendida la colaboración activa de todos sus miembros, incluidos obviamente los niños. Los padres justifican la vinculación de sus hijos al trabajo aduciendo que en él adquieren valores como la responsabilidad, la autonomía y la tenacidad para sobrellevar las dificultades o para soportar sacrificios. Además se ve el trabajo como una protección contra los vicios y el ocio que conducen a la delincuencia.

La percepción acerca de la escuela es ambivalente. Por una parte se valora la posibilidad de aprender a leer y escribir, pero por lo menos un sector de padres, en particular en áreas rurales, percibe esta educación como irrelevante, y cuando los horarios de la escuela y del trabajo se contraponen, tienden a privilegiar el trabajo, por cuanto éste tiene beneficios inmediatos evidentes para la subsistencia de la familia; la asistencia a la escuela, en cambio, no. Es la disyuntiva entre la posibilidad de movilidad social futura que les abre la escuela y las urgencias de la sobrevivencia presente.

Muchos padres manifiestan recelo frente a esta institución porque allí los niños supuestamente aprenden contenidos que los llevan a rebelarse contra las tradiciones y normas del hogar. Otros temen que desarrollen hábitos nocivos. En la expresión de una madre brasileña aparece plasmada la desconfianza latente hacia la escuela: “No voy a quedarme batallando para que ellos estudien, porque me parece más importante que aprendan a trabajar. Hay niños por ahí que terminaron el cuarto año pero que fuman marihuana. Después de aprender a trabajar ellos van a dar valor al servicio y al estudio. Yo aprendí así”. Recoger su propia experiencia como niños trabajadores para justificar el trabajo de sus hijos es uno de los mecanismos más utilizados.

Los padres consideran que el trabajo es una «preparación para la vida», que opera como una suerte de escuela para la existencia futura. Se presentan, de otro lado, segmentos de familias pobres para quienes el trabajo prematuro se convierte en mecanismo preventivo de la ociosidad. Esto tiene que ver con la escasa valoración que se da en sectores populares al juego de los niños. La actividad lúdica es vista por muchos como pérdida de tiempo sin avizorar la importancia del juego en su formación.

Los empleadores también piensan que al vincular los niños al trabajo precoz los están ayudando, lo que los lleva a pensar que no tienen por qué pagar justamente su labor. Estas formas de conceptualizar al trabajo como una manera de “salvar” o prevenir la perdición del niño tienden a legitimar el trabajo infantil de los niños y adolescentes pobres. Pero dificultan las metas de erradicación progresiva al sacar la discusión del terreno de los derechos del ciudadano, ubicándola en el marco ideológico o de la filantropía , ocultando la relación compra/venta del trabajo y la relación patrón/empleado (Rodríguez dos Santos 1995).

Concepciones premodernas de la infancia, para las que niños y niñas son vistos como «adultos en miniatura», hacen que recaiga en ellos un sinnúmero de actividades laborales en tanto éstas forman parte de su rol como tales.

El género

El género es una variable que juega un rol importante en este tema: son más los varones que las niñas que trabajan en Colombia y en los países de la región. Sin embargo, aquí es necesario señalar que frecuentemente la participación laboral de las niñas adolece de un significativo sub-registro en la conceptualización tradicional de la población económicamente activa, en tanto no se consigna como trabajo la participación de éstas en actividades domésticas en su propio hogar, aunque en muchos casos estas tareas suponen el abandono de la escuela y jornadas laborales excesivas.

Un segmento de niñas y jóvenes mujeres tiene una doble jornada laboral. Salen a trabajar fuera de casa, pero además cumplen con tareas domésticas al regresar a su propio hogar.

La calidad de la educación

Para los niños que no han ingresado a la escuela y para todos los que entran pero no terminan la educación básica (ni siquiera los cinco años de la primaria) no hay alternativas de educación. Se ha propuesto desarrollar, en varios países, “jornadas alternas” para actividades lúdicas y recreativas de los niños, tanto del grupo de escolarizados como de los que no asisten a la escuela, que han demostrado ser útiles para evitar el trabajo de los niños, ya que por unas horas adicionales en el día, están en actividades extra-escolares.

Sin embargo, para que una medida como esta resulte eficaz para erradicar el trabajo infantil se requiere un fuerte apoyo del sector estatal de la educación; es preciso, primero, vincular a los maestros; segundo, establecer los estímulos y programas necesarios; tercero, procurar los espacios adecuados (puede ser una escuela) y por último, convencer a los mismos niños y adolescentes del beneficio que la jornada alterna puede aportarles. Pero mientras tanto, el Proyecto puede tener un efecto de demostración con las jornadas alternas en cuanto éstas por lo menos evitan una parte del empleo infantil y desarrollan otras aptitudes, destrezas y valores que a veces ni la escuela ni la familia posibilitan.

Conclusiones

El trabajo infantil niega los derechos de los niños e impide su pleno desarrollo como lo han constatado numerosos estudios. Es muy importante que las acciones de erradicación del trabajo infantil se dirijan cada vez más al mejoramiento de la calidad de la educación básica en las escuelas oficiales; todos los niños deben tener acceso al sistema de educación formal, y es necesario desarrollar programas especiales para los niños y niñas trabajadores que se han salido de la escuela sin completar el ciclo básico. No debe continuar la tendencia al alza de los costos de la educación pública. Por el contrario, hay que mejorar los ingresos de las familias que tienen niños que trabajan, precisamente para respetar su derecho a la educación y a la no discriminación.

El mejoramiento de la calidad de la educación exige que las políticas de la niñez enfaticen los derechos de los niños y niñas acogidos por la Constitución e incorporados recientemente al Plan Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil. Mientras cada uno de estos principios no se constituyan en orientadores de la acción estatal, no podrán resolverse ni la extensión ni la intensidad del trabajo infantil. El Estado, las instituciones gubernamentales y la sociedad civil tienen que actuar para lograr la universalidad de estos derechos, su indivisibilidad, su alcance progresivo, su dimensión individual y la responsabilidad colectiva para su cumplimiento. El interés superior del niño/niña, que significa que los derechos de los niños priman sobre cualquier otro derecho no ha sido suficientemente enfatizado; tampoco la participación de los niños y de las niñas en todas las decisiones que los afectan.

El Plan Nacional de Erradicación del Trabajo Infantil, reformado recientemente con la participación de amplios sectores de gobierno, empresarios, sindicalistas y organizaciones no gubernamentales, refleja una nueva posición frente al trabajo infantil, muy acorde con los principios de la legislación internacional, en particular de las Convenciones de la OIT. Queda claro que el trabajo infantil es ética y moralmente inaceptable, que viola los derechos de la niñez, y que por más dificultades que presente el país en su economía y en el alto desempleo que la caracteriza en la actualidad, Colombia tiene que hacer el esfuerzo necesario para erradicar cualquier trabajo que impida el pleno desarrollo de los niños y niñas.

En el Seminario realizado en Bogotá en marzo del 2000, por el Ministerio del Trabajo y la OIT, se señalaron las medidas que deben ponerse en práctica inmediatamente para lograr en el futuro inmediato y mediano la erradicación del trabajo infantil. En general, las medidas buscarán mejorar la condición económica de los hogares más pobres y de las madres que, solas, velan por sus hijos; incrementar el acceso a la educación básica y la calidad de ésta; insistir sobre los derechos de los niños y lograr los cambios culturales que reivindiquen la educación antes que el trabajo para los niños y niñas. En resumen, el país debe convencerse de que el lugar del niño y de la niña está en la escuela, y que el poder de los niños y niñas no está en el trabajo.


Citas

1 El trabajo infantil es el que desempeñan los niños y niñas menores de catorce años, que en Colombia es ilegal.

2 Esta sección se basa en Flórez y Méndez 1998.

3 Véase M.E.Ramírez et al. 2000.Bibliografía.


Bibliografía

  1. DEFENSORÍA DEL PUEBLO Ministerio Público, “Menores trabajando en el raspado de coca”, en: La Niñez y sus Derechos, Boletín No. 3, Bogotá, 1997.
  2. FLÓREZ, C.E. y R. Méndez, Niñas, niños y jóvenes trabajadores colombianos, CEDE/ OIT/IPEC Col. 1998.
  3. GARCÍA Méndez, E. y M.C. Salazar, Nuevas perspectivas para erradicar el trabajo infantil en América Latina, Bogotá,
  4. UNICEF/Tercer Mundo, 1999.
  5. LÓPEZ Báez, C., “Posibilidades de erradicación del trabajo infanto juvenil en cultivos ilícitos”, en: E. García Méndez y M.C. Salazar, Nuevas perspectivas para erradicar el trabajo infantil en América Latina, Bogotá, UNICEF/Tercer Mundo, 1999.
  6. RAMÍREZ, M.E., I. Urquijo, C. del Portillo, Hacia la erradicación del trabajo infantil en Aquitania y Corabastos. Unicef/ DNI, Bogotá, 2000.
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Sindicalismo y política: Los trabajadores colombianos ante la globalización neoliberal

Sindicalismo e política: trabalhadores colombianos antes da globalização neoliberal

Syndicalism and politics: Colombian workers before neoliberal globalization

Miguel Angel Urrego A.*
Jaime Gómez**


* Historiador. Estudios doctorales Universidad de Puerto Rico y el Colegio de México. Investigador DIUC. Profesor Universitario.

** Estudiante de Maestría en Ciencias Políticas de la Universidad Javeriana. Exdirigente sindical.


Resumen

En este artículo queremos analizar brevemente las respuestas que el movimiento sindical colombiano ha generado al proceso de globalización neoliberal. El sindicalismo colombiano ha seguido el camino de otras organizaciones del continente pero igualmente dada la particularidad de nuestro proceso político ha podido proponer la constitución de un Frente Político y Social que se constituye en una experiencia inédita en la historia política reciente de Colombia. En una primera parte analizaremos algunos de los procesos que caracterizan la coyuntura política del sindicalismo en América Latina. En segundo lugar una síntesis de la relación entre política y sindicalismo. Finalmente la manera como se adecúa el sindicalismo colombiano ante los cambios mundiales y la coyuntura interna, lo cual se analizará teniendo en cuenta la realización del paro cívico contra el Plan de Desarrollo de Pastrana y la propuesta de Frente Social y Político generada en el pasado congreso de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT).


Fin de la clase obrera y nuevo sindicalismo

América Latina vive un proceso de transformación del orden político, es decir de los sujetos y de las estructuras desde las cuales se realiza la intermediación política, que se manifiesta a raíz del impacto de globalización neoliberal –que ha implicado la reducción del mundo del trabajo y un duro golpe a la clase obrera y a sus organizaciones gremiales y políticas– en la crisis de los partidos históricos –que en nuestras ciencias sociales denominamos tradicionales– y la aparición de nuevos sujetos históricos, lo que desde la perspectiva postmoderna se expresa como la crisis de los grandes entes emancipatorios.

Uno de los sujetos típicos de la modernidad es la clase obrera y sus organizaciones políticas y gremiales. En gran parte de los países de la región, a lo largo del siglo XX, el sindicalismo jugó un rol fundamental en la contienda política. En México las grandes confederaciones como la CROM y luego la CTM, sirvieron de sustento a la estabilidad política del régimen emanado de la Revolución. El PRI y la estructura corporativista del Estado descansaban en buena parte en los estrechos nexos entre Estadocentral sindical y PRI, de allí que paralela a la estabilidad del régimen político se viviese una estabilidad en la dirección de la CTM, por cerca de cincuenta años orientada por Fidel Velasquez1.

Pero no sólo las grandes confederaciones tenían protagonismo político sino que además sus dirigentes lograron un reconocimiento de sus posibilidades políticas, de su influencia e incluso de sus propuestas de reforma2.

La segunda dinámica que hay que considerar es que en varios países de la región se ha producido una transformación de las formas históricas de representación política. Los viejos partidos, COPEI, APRA, PRI, atraviesan una profunda crisis. Esto ha llevado, durante los últimos años, a la emergencia de nuevas corrientes políticas de diferente signo: Cambio 90 de Fujimori, Movimiento Bolivariano de Hugo Chávez, etc., pero igualmente a la irrupción, en las últimas dos décadas, de una amplia variedad de movimientos cívicos, frentes políticos y candidaturas que retan la imaginación de los analistas3. Este hecho ha reconstituido el escenario, las formas discursivas y la representación política en toda la región y ha demandado de los actores tradicionales unos cambios muy profundos4.

Por último, los recientes procesos de globalización capitalista han demandado la reconstitución del mundo del trabajo, la desestructuración del estado de bienestar y su reducción. Tales cambios se dan paralelamente a la denominada flexibilización del mundo del trabajo que suponen no sólo la reducción de las prestaciones alcanzadas por la lucha de los sindicatos sino la aparición de medias jornadas de labor y otra serie de formas y condiciones de contratación que no solamente han implicado un debilitamiento de las condiciones laborales5 sino la transformación de la clase obrera6.

El sindicalismo en América Latina ha reconocido que no estuvo preparado para enfrentar tales cambios y que la relativa facilidad con la cual se impusieron las medidas obedeció a su incapacidad para leer las transformaciones políticas y económicas7.

A pesar de su debilitamiento cuantitativo, el sindicalismo ha generado una serie de rupturas con sus formas organizativas tradicionales, los objetivos y el tipo de lucha que adelantaba. Existen por ejemplo acuerdos entre sindicatos alemanes y brasileños para la discusión de pliegos de peticiones en el sector automotriz; lo mismo se planteó con los trabajadores del sector telefónico de Estados Unidos, México y Canadá, dinámicas que han permitido, por parte de estudiosos y organizaciones, la propuesta de negociaciones salariales supranacionales8.

En el continente existen varios ejemplos que expresan nuevas formas de luchas y revisiones profundas de las organizaciones sindicales. La propuesta de privatización de la Telefónica de Puerto Rico fue enfrentada por el sindicalismo movilizando a la población en defensa del patrimonio nacional. El llamado de los sindicalistas fue aceptado por organizaciones de diverso tipo, incluidas algunas religiosas, y dio como resultado la realización de un paro nacional contra la privatización y una de las mayores movilizaciones populares en el siglo XX en la Isla. Aunque finalmente la empresa se vendió y el sindicato salió fraccionado y derrotado, el suceso rompió en dos la historia de las luchas populares en Puerto Rico y evidenció la importancia de un nexo más estrecho entre organizaciones y comunidad. En México, el importante sindicato de maestros se ha comprometido en la tarea de reconstituir su organización y ha diseñado una propuesta para lograr “un sindicato volcado a la sociedad”9.

Lo más significativo es que el sindicalismo se ha constituido, en varios países, en una organización que no sólo expresa los intereses de los agremiados sino de aquellos que no tienen voz, de la comunidad marginal10.

Finalmente, habría que señalar que en los últimos tiempos se han multiplicado los sujetos sociales y se han planteado procesos en las sociedades que tienen como resultado la constitución de corrientes de pensamiento, organizaciones y propósitos de lucha nuevos, ante los cuales el sindicalismo ha propuesto acciones en conjunto.

En resumen, la clase obrera y el movimiento sindical enfrentan una coyuntura en la cual su existencia se pone en duda. A pesar de la profundidad de los cambios y de lo que se denomina por algunos su derrota histórica, emergen nuevas propuestas de vinculación de organizaciones sindicales con la sociedad civil, lo cual supone no solamente la revisión de las formas organizativas tradicionales, los propósitos y las perspectivas de la clase obrera, sino la realización de acciones en conjunto con diversos grupos, la representación de los sectores no organizados y el enfrentamiento a reformas del Estado y la economía, que anteriormente realizaban los partidos, que exigen alianzas políticas con variados sectores sociales y un conocimiento mas profundo de las sociedades11.

Sindicalismo y política en Colombia

Aunque para los años cuarenta las centrales sindicales UTC y CTC ya existían y movilizaban a los trabajadores en torno a candidaturas del bipartidismo, realmente con la presencia de organizaciones comunistas y socialistas, en sus diversas vertientes, que el proyecto de creación de un sindicalismo independiente de las confederaciones controladas por los partidos tradicionales se artículó a una noción de un movimiento dispuesto a tener un papel protagónico en la sociedad. Por ello este nuevo sindicalismo llevó a sus más connotados dirigentes a algunos cargos de representación popular. No obstante, en la mayor parte de los casos el sindicato se concibió como un aparato de partido.

El éxito alcanzado por el movimiento sindical y popular en el paro cívico del 14 de septiembre de 1977 llevó a los trabajadores a fincar serias expectativas y a discutir sobre la posibilidad de oponerse a un plan de gobierno y a participar activamente en política. No obstante fue especialmente a partir de las negociaciones de paz que el sindicalismo se vio involucrado, desde la perspectiva del reconocimiento a su poder e influencia, en política.

Sin embargo, a partir del proceso de paz de la administración Betancur la iniciativa política del movimiento sindical fue presa de las distintas posturas que sobre el Gran Dialogo Nacional agenciaban las diferentes organizaciones insurgentes, los partidos políticos tradicionales y la izquierda legal. La hetereogénea composición ideológica de la CUT, con la consecuente disputa por el control del aparato, perfiló dos tendencias mayoritarias divididas en torno a la democracia sindical, la política de paz y apertura, la concertación y la movilización. Adicionalmente el sindicalismo contó con organizaciones que no se sometieron a la CUT y que divergían en cuanto a la concepción de la paz y el criterio que tenían los grupos insurgentes y el ejecutivo sobre la coyuntura12 . De tal suerte que la polaridad de intereses dentro del movimiento sindical se expresó en la ausencia de consenso y compromisos que potenciaran la lucha sindical y popular, justo cuando el movimiento cívico tenía su mayor auge.

La iniciativa política en el campo de la izquierda quedó enormemente influenciada por los diálogos de paz con la guerrilla; por esta razón la actividad del movimiento popular y sindical fue eclipsada por la lectura que el movimiento armado hacía de la coyuntura. El sindicalismo, más allá de sus actividades típicas, no logró articular un movimiento social que tuviera identidad frente al proceso de paz; por el contrario, sus posibilidades de autonomía se diluyeron por las distintas posturas que desde afuera del movimiento mismo se generaron en torno al debate. Prueba de ello fueron los intentos fallidos de paro cívico que se dieron al comenzar la década de los ochenta13.

La polaridad de intereses políticos de los sectores involucrados en la paz versus los intereses de los trabajadores se acentuó con las discusiones en torno a la denominada “apertura democrática” y el paro impulsado en 198514. Para unos la política de paz y la ampliación de la democracia era lo prioritario. Para otros, los diálogos de paz significaban, tal como se venían haciendo, el debilitamiento de la lucha social y el sometimiento a un proceso no muy claro de lucha por la democracia.

Uno de los acontecimientos que marcó más la polaridad a la que hacemos referencia fue el manejo que se le dio al denominado paro cívico del 27 de octubre de 1988. En efecto, aunque la CUT y otras organizaciones convocantes (Anuc, Onic, Coordinadora de movimientos cívicos) citaron a una protesta cívica, los grupos insurgentes formularon la propuesta de acciones militares durante dicha jornada. Esta no tuvo la trascendencia esperada; por el contrario el llamado de los grupos insurgentes a realizar acciones armadas durante el paro le sirvió al establecimiento para reprimir el movimiento de masas y a la gran prensa para señalar que el paro era subversivo; se evidenció entonces, la división de opiniones entre la insurgencia y el movimiento popular y las divergencias al interior de la CUT15.

Por esta misma época sectores del sindicalismo, como el magisterio y los trabajadores de la Empresa de Teléfonos de Bogotá, lanzaron candidaturas, bien como organizaciones o a su interior, para corporaciones públicas, y en algunos casos lograron las respectivas curules. Posteriormente, sin embargo, algunos de sus representantes asumieron prácticas clientelistas y el aporte fue mínimo.

Durante las últimas dos décadas el movimiento sindical ha deambulado entre la resistencia al modelo económico de turno; los vaivenes de la unidad y el debilitamiento gremial y padeciendo las transformaciones mundiales, para las cuales no estaba preparado. Además, la supremacía del tema de la guerra y la paz sigue gravitando negativamente sobre la autonomía de lo sindical. Finalmente, la imposibilidad de combinar la “concertacesión” –es decir el abandono de los reclamos del sindicalismo en las mesas de concertación con el gobierno– y, al mismo tiempo, responder a la presión de las bases obreras que reclaman lucha contra medidas neoliberales, ha fraccionado y debilitado a las organizaciones.

En la década de los noventa, amén de los debates enunciados, los trabajadores asumieron tanto la polémica en torno a las líneas de acción a seguir para enfrentar el modelo neoliberal, como la discusión sobre la condena del terrorismo y el secuestro como formas de acción política16, debate que emergió de manera clara en el último congreso de la CUT donde de discutieron las implicaciones de la denominada “violencia revolucionaria”.

La relación con los gobierno ha sido contradictoria. Bajo la administración de César Gaviria el número de conflictos obreros descendió. De hecho las estadísticas muestran que en este cuatrienio hubo un descenso de los conflictos laborales y un aumento de las luchas cívicas17. El respaldo coyuntural que algunos sectores del sindicalismo dieron a Ernesto Samper y sus propuestas de concertación y pacto social, en el mismo momento en que se implementaban medidas neoliberales, impidió una respuesta masiva y adecuada a las reformas que se promovían desde el Estado, especialmente la creación de un nuevo régimen laboral, de privatización de la asistencia social y administración de pensiones, la entrega al capital privado de empresas del Estado, etcétera.

No obstante, durante el período que estudiamos el movimiento sindical presentó trascendentales confrontaciones por la defensa de sus derechos. Las más importantes movilizaciones de estos últimos años se han dado contra medidas que buscan fraccionar y privatizar empresas del Estado, de manera que no ha sido fácil para los gobernantes la implementación de tales reformas. Destaca en esta primera mitad de la década la lucha librada por los trabajadores de Telecom en abril de 1992 en cuanto pudo impedir, en ese momento, la privatización e incluso logró la caída del ministro de comunicaciones. La respuesta gubernamental fue la penalización de la protesta social: “Al acusar a los dirigentes sindicales de terrorismo, el gobierno envía un mensaje claro a los trabajadores de otras empresas públicas, tales como los miembros de la USO (Unión Sindical Obrera), de que a ellos también les puede ocurrir”, afirmó el jefe de prensa de Telecom18.

Adicionalmente los trabajadores estatales llevaron a cabo el más largo cese de actividades en la historia de Colombia, aunque es evidente que no logró detener todas las medidas que el ejecutivo intentaba imponer. Es innegable que a partir de las jornadas de protesta de febrero de 1997 y 1998 se advierte una recuperación en la movilización19, mayor cohesión y claridad en los objetivos del movimiento sindical, a pesar de que subsisten grandes divergencias entre las centrales y dentro de éstas; ascenso que tuvo su mejor expresión en el paro cívico nacional del 31 de agosto de 1999.

El replanteamiento del sindicalismo colombiano

El sindicalismo colombiano, o al menos una parte de él, ha asumido el reto de replantearse y adecuarse a los nuevos tiempos. En dos hechos queremos sustentar nuestro planteamiento: en el rechazo al Plan Nacional de Desarrollo del presidente Pastrana y en la propuesta de Frente Político y Social que hace el último congreso de la CUT.

El Paro Cívico contra el Plan Nacional de Desarrollo

El Paro Cívico contra el plan de Pastrana es el resultado de un ciclo de ascenso del movimiento sindical y del fortalecimiento del punto de vista según el cual las organizaciones sindicales deben asumir abiertamente el reto de participar en política y trascender el marco limitado de las negociaciones de pliegos.

Cuando tan sólo habían transcurrido 47 días de la posesión del presidente Andrés Pastrana, las centrales obreras se lanzaron a un paro estatal contra el ajuste económico propuesto por el gobierno. En declaraciones a la prensa Luis Eduardo Garzón, presidente de la CUT, anticipó: “No podemos descartar el hecho de que los trabajadores estamos para participar en las decisiones del país… Me parece terrible que siempre estemos actuando en función de que los demás hablen por nosotros, sin que asumamos un liderazgo laboral y político”20, afirmación que sintetizaba la postura del sindicalismo colombiano que decide enfrentar un plan de gobierno. Los ocho puntos del petitorio sindical contemplaban desde las reivindicaciones gremiales hasta la modificación de algunas de las políticas del Plan de ajuste del gobierno. Al término de un paro de 21 días que involucró a más de 500 mil empleados estatales y en medio del asesinato de Jorge Ortega, Vicepresidente de la CUT, las partes llegaron a un acuerdo que concluyó aparentemente en “tablas” pero que finalmente no pudo evitar el recorte de personal y la liquidación de varias empresas. No obstante la débil representatividad de los sindicatos éstos demostraron una vitalidad política que se creía refundida y empleando argumentos legales lograron echar atrás algunas medidas.

Para el mes de febrero las centrales obreras ya habían reanudado su beligerancia contra el Plan Nacional de Desarrollo de la administración Pastrana. Desde los más diversos puntos de la geografía nacional confluyeron a lo largo de 1999 las persistentes protestas de variados sectores del movimiento social: transportadores de carga y de servicio público, taxistas, organizaciones campesinas e indígenas, deudores del Upac; comités de derechos humanos, estudiantes, coincidentes o no con las jornadas adelantadas por los sindicatos, atizaron la inconformidad y generaron las condiciones para una protesta de mayor envergadura.

En el mes de abril se habían contabilizado diez paros oficiales durante los últimos 18 meses, que le habían costado al país no menos de dos billones de pesos. El Cinep señalaba que “El 82% de los paros que se vienen realizando en el país se hacen por razones políticas y menos del 19% lo son por intereses salariales”21. Miguel Antonio Caro, vicepresidente de la CUT, explicaba la nueva dinámica: “El manejo del Plan Nacional de Desarrollo obliga a movilizarse a ámbitos políticos que es donde se toman las decisiones del Estado”22. Para el mes de junio el Dane anunciaba que la tasa de desempleo había llegado al 20%. El domingo 15 de agosto en varios diarios de circulación nacional las centrales obreras convocaban al paro general.

En días previos al paro el editorial del diario El Tiempo comentaba que “Basta conocer el pliego de 43 peticiones para entender que se trata de algo fundamentalmente político. Rechazar la deuda externa, el acuerdo con el Fondo Monetario Internacional, cualquier proyecto de privatización, los mecanismos de justicia especial –amén de nobles y utópicas exigencias, como la de garantizar la inmediata y plena vigencia de los derechos humanos– son consignas más propias de un programa de gobierno… Los planes de gobierno se votan, no se imponen en un pliego de peticiones”23.

El paro cívico fue un éxito en la medida que por primera vez el movimiento sindical exigió que el gobierno aceptara discutir un plan de desarrollo. En segundo lugar logró convocar, más allá del gremio, un contingente de fuerzas sociales disímiles que exigían acordar un plan nacional de desarrollo concertado con el movimiento social, punto de partida que nos permite advertir una transformación importante en la proyección política del movimiento sindical, que demuestra un mayor grado de autonomía y madurez política y la posibilidad real de alterar el tradicional límite de las terceras fuerzas en Colombia.

El Frente Político y Social

Como ya explicamos en la primera sección, uno de los mecanismos que pueden garantizar al movimiento sindical su vitalidad y permanencia en las sociedades latinoamericanas es la ruptura con los límites formales de sus marcos de acción y el planteamiento de objetivos que impliquen su vinculación con diversos sectores de la sociedad civil.

La más reciente acción del movimiento sindical, que augura la puesta a tono con las tendencias mundiales y regionales y su configuración como una nueva fuerza política autónoma es la aprobación, en el pasado congreso de la CUT, de la constitución de un Frente Político y Social24. Varios son los hechos que justifican este punto de vista.

Uno es que, a diferencia de los otros países del continente, la existencia de un conflicto interno de la magnitud del colombiano abre un espacio adicional para el sindicalismo. En efecto, el sindicalismo ha sido, con excepciones, un invitado de piedra en los diálogos de paz. Generalmente se ha movilizado por los actores del conflicto para presionar a favor de uno de los bandos o se ha sometido acríticamente a las negociaciones en nombre de un clamor generalizado por la paz. No obstante, siempre aparece como una fuerza con innegable poder de negociación, de intermediación política y de movilización de la población. Adicionalmente el sindicalismo puede constituirse en un interlocutor a nombre de quienes no se sienten expresados por el gobierno, las fuerzas armadas, los paramilitares o la guerrilla. El reconocimiento de su autonomía, que el movimiento sindical ha exigido de los actores en conflicto, podría permitir la conformación de un interlocutor nuevo en el contexto político colombiano.

En segundo lugar, hay en Colombia un evidente agotamiento y fraccionamiento de la izquierda y de los partidos políticos tradicionales. Los primeros sucumbieron ante la crisis del socialismo soviético y el sandinismo, la aceptación del foquismo, la limitada influencia en la sociedad y la escasa renovación de sus proyectos políticos ante los cambios nacionales e internacionales.

Los partidos tradicionales han preferido jugar a la opción multipartidista con la pretensión de desdibujar sus nexos con las viejas maquinarias y tratar de ganar adeptos. El Liberalismo, por ejemplo, ha deambulado de candidaturas rígidas de partido a la socialdemocracia y, recientemente, al multipartidismo sin poder desvirtuar las vinculaciones del expresidente Samper con el narcotráfico; igual cosa ha hecho el Partido Conservador.

Finalmente, el movimiento sindical ha ganado experiencia en materia política. De hecho se ha constituido, en la administración Pastrana, como la principal fuerza política opositora.

Es en este contexto que se entiende la formación del Frente Político y social. Por mayoría, el pasado congreso de la CUT aprobó como una de sus tareas centrales trabajar en la conformación de un Frente Social y Político que coordine en un movimiento de convergencia diferentes organizaciones sociales, políticas y personalidades que “…desde una posición de autonomía respecto al gobierno, los partidos tradicionales y la insurgencia armada estén dispuestas a incidir en el proceso de paz, impulsar la lucha social en contra del modelo de desarrollo imperante con miras a hacer prevalecer los intereses nacionales y el bienestar de la mayoría y exigir garantías para el ejercicio de la oposición…”25. La lucha por una paz posible y deseable, la reforma política democrática, la vigencia plena del Estado de Derecho en el marco de un modelo de desarrollo social son los puntos principales de esta convocatoria con la cual pretenden los trabajadores inscribirse en el escenario de la vida política nacional.

La novedad de la propuesta radica, a diferencia de otras experiencias de frente político del pasado, en que en esta ocasión son los trabajadores desde sus propias organizaciones sindicales quienes convocan a la unidad y participación políticas a diversos sectores de la sociedad.

Varios son, sin embargo, los problemas que debe superar este Frente Político y Social. En primer lugar, resolver la manera como se debe evaluar el tema de la violencia que cerca al movimiento sindical. Las fuerzas en conflicto, en diferentes épocas, han intentado colocar al movimiento sindical a favor de uno de los bandos. Las tensiones entre movimiento armado y sindicalismo, a las cuales hicimos referencia anteriormente, las presiones de los paramilitares a los dirigentes y activistas o la inclusión, sin previa consulta, del movimiento sindical en los actuales diálogos de paz, son sólo algunas de las manifestaciones de los enfrentamientos para lograr el control de las confederaciones.

La pretensión de algunos sectores que buscan que el movimiento sindical tome partido por uno de los bandos en conflicto, bien sea a nombre de una genérica “violencia revolucionaria” o bien como efecto de la persecución del paramilitarismo, limita las acciones del movimiento sindical y del futuro Frente Político y Social.

Quizás el aspecto que más preocupa es el de la denominada “violencia revolucionaria”. En apariencia hay una violencia plenamente justificada por ser agenciada por actores que supuestamente están con los intereses populares; entre tales actos estarían el secuestro, el boleteo, el nexo con el narcotráfico y los atentados contra las torres de energía y oleoductos. Históricamente la violencia ha sido un elemento central de las transformaciones sociales. No obstante, y es la diferencia más importante, habría que preguntarse si el tipo de violencia que se da en Colombia es plenamente revolucionario. El sentido de la violencia revolucionaria es definido por Merleau-Ponty como aquella que puede crear relaciones más humanas entre los hombres. Creemos que los métodos empleados por el movimiento insurgente para financiarse o para fabricar una audiencia o noticias no están permitiendo, ni permitirán en el futuro, relaciones más humanas entre los hombres. La violencia revolucionaria tiene una distinción de forma y de fondo con los métodos empleados hoy; por ello el tipo de violencia ejercida en Colombia no tiene futuro. De manera que es vital tanto para el movimiento sindical como para el Frente Político y Social deslindar el campo con este tipo de violencia.

Esta polémica que se ha desatado al interior del movimiento sindical renueva los debates en torno a la violencia contemporánea en Colombia y especialmente a la manera como se concibe su origen26. Asimismo, este tema será importante en los diálogos de paz al momento de considerar cuáles son los delitos políticos, cuáles son propios de la guerra y cuales no.

En segundo término, el Frente tiene el reto de superar el escaso nexo que el sindicalismo tiene con los distintos sectores de la sociedad y constituirse en un interlocutor que exprese eso que se ha dado en llamar la sociedad civil. Para ello debe asimilar críticamente la experiencia del continente y de países europeos.

Un tercer aspecto es que el sindicalismo y el Frente deben generar respuestas que superen la consigna y se inserten adecuadamente en el campo de las proposiciones. A problemas tan severos como el desempleo, el subempleo y la reducción de puestos de trabajo y salarios se deben encontrar alternativas surgidas e impuestas desde este tipo de organizaciones.

En cuarto lugar, los vicios de las organizaciones políticas a nivel continental –el clientelismo, el gamonalismo y las decisiones impuestas–, han llevado a un desgaste de los partidos tradicionales y a la aparición de nuevas fuerzas, muchas de las cuales han negado, como en Perú, la democracia formal en nombre de la lucha contra la corrupción. De manera que el diseño de mecanismos de participación que aseguren formas elementales para la expresión de las ideas plantea al Frente el reto para innovar políticamente y el diseñar un proyecto político coherente.

Finalmente, el Frente Político tiene el reto de aprender y superar la limitada experiencia de los frentes políticos en Colombia, muy circunscritos a la contienda electoral, a ser aparatos de partido, a ser víctimas de la represión oficial o paraestatal y a ser cooptados por el establecimiento o, como en el caso reciente de importantes sectores del magisterio colombiano, ser presa del clientelismo.

De no superar estas limitaciones y otras más, la manera como el sindicalismo colombiano afronta los nuevos tiempos, salvo algunos feudos, tenderá a desaparecer y no podrá enfrentar adecuadamente la globalización ni formular alternativas al país.

Comentario final

El movimiento sindical colombiano se ha transformado en las dos últimas décadas. A pesar de la debilidad numérica de los sindicalizados, que evidentemente ha descendido en los últimos años, y de la limitada resistencia a reformas neoliberales, el sindicalismo se ha erigido como un interlocutor con voz propia. Quizás lo más destacado ha sido que públicamente afirma su dimensión política y trasciende el pliego de peticiones a los empresarios para dialogar con el Estado y el gobierno en torno a los planes de desarrollo.

La propuesta de constitución de un Frente Político y Social, emanada del seno de la CUT y respaldado por un importante número de organizaciones y partidos, no solamente renueva al sindicalismo y expresa su transformación, sino que inaugura, al menos eso comienza a señalarse por diversos especialistas, una nueva época para las denominadas terceras fuerzas en Colombia. De su consolidación dependerá igualmente que la paz no se convierta en un acuerdo entre élites o en un acuerdo entre la gran potencia, Estados Unidos, y la dirección del movimiento insurgente con la intermediación del gobierno colombiano.


Citas

1 Sobre el particular véase Javier Aguilar García (Coordinador), Historia de la CTM, 1936-1990, México, Facultad de Ciencias Sociales y Políticas, Instituto de Investigaciones Sociales, Facultad de Economía, 1990.

2 Es el caso del dirigente Vicente Lombardo Toledano en México, véase Martín Tavira. Vicente Lombardo Toledano. Rasgos de su lucha proletaria. México, Publicaciones Mexicanas, 1990.

3 No es extraño en el continente la candidatura a los distintos cargos de elección popular de reinas de belleza, actores, miembros de las iglesias y académicos.

4 Así por ejemplo, los partidos políticos en México dejan, momentáneamente, la discriminación y se pelean el voto de organizaciones de homosexuales.

5 Un análisis de los nexos entre privatización y la variación en las relaciones de empleo en Julia O’Connell Davidson. Privatization and Employment Relations. The Case of the Water Industry. New York, Mansell, 1993, Cap. 1, “privatization and the variability of capitalist employment”, pp. 1 y ss.

6 Aunque en Colombia sólo en los últimos años ha comenzado el debate sobre la flexibilización, en varios países del continente existen, desde finales de los ochenta, medidas en tal sentido. Véase para el caso venezolano Pedro Galín y otros. La flexibilización laboral en Venezuela ¿Nuevo nombre o nueva realidad?. Caracas, ILDIS, Editorial Nueva Sociedad 1991; para México Francisco Zapata (compilador). ¿Flexibles y productivos? Estudios de flexibilidad laboral en México. México, El Colegio de México, 1998. Una síntesis del proceso en América Latina en Enrique de la Garza. “Flexibilidad del trabajo en América Latina” en Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo. Sao Paulo, Año 3, No 5, 1997, pp. 128 y ss.

7 Así lo reconocen la mayor parte de los dirigentes sindicales de América Latina, véase a manera de ejemplo Francisco Hernández Juárez y María Xelhuantzi López. El sindicalismo en la reforma del Estado. México, Fondo de Cultura Económica, 1993, p. 126. El caso argentino en Arturo Fernández. Flexibilización laboral y crisis del sindicalismo. Buenos Aires, Espacio Editorial, 1997.

8 Esta perspectiva renueva un viejo principio del internacionalismo de la clase obrera. Véase una polémica sobre la idea del sindicalismo mundial en Andreas Breintentellner. “El sindicalismo mundial, un posible interlocutor” en Revista Internacional del Trabajo. Ginebra, Vol. 116, No 4, 1997, pp. 575 y ss.

9 Véase las propuestas del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación (SNTE) en Elba Esther Gordillo. La construcción de un proyecto sindical. Mi testimonio. México, Taurus, 1995.

10 Kirten S. Wever. “Utilidad de los sindicatos para subsanar las carencias sociales y económicas de los países avanzados” en Revista Internacional del Trabajo. Ginebra, Vol. 116, No 4, 1997, pp. 485 y ss.

11 Este proceso supone igualmente la transformación del dirigente sindical, pues es evidente que ya el agitador debe dar paso a alguien con una formación más amplia y con la capacidad de dialogar con los diversos sectores de la sociedad.

12 Hacemos referencia a los sindicatos y centrales en las cuales el MOIR tenía influencia, como la CDTC y luego la CGTD.

13 A mediados de 1980 se comenzó a discutir la realización de un nuevo paro cívico nacional; sin embargo nunca se fijó la fecha y, por el contrario, todo el trabajo se enfocó a la preparación del II Foro por los Derechos Humanos. Véase al artículo “Nueva traición a la clase obrera” en Colombia Hoy. Bogotá, No 16 septiembre de 1980, pp. 4 y ss.

14 El Partido Comunista tituló su semanario Voz Proletaria del 21 de marzo de 1985 con la siguiente consigna: “Por la apertura democrática, tercer paro cívico nacional”.

15 Concretamente el secretario general de CUT se pronunció contra las debilidades del comité ejecutivo de la Central ante los criterios militaristas y los efectos negativos en la credibilidad de la CUT. Véase Informe del secretario general de la CUT ante el II congreso de esta organización realizado del 4 y al 8 de diciembre de 1989.

16 Las diferencias entre el movimiento sindical y las concepciones de los grupos insurgentes ha llevado a varias organizaciones sindicales, incluida la Unión Sindical Obrera (USO), a pronunciarse en diferentes circunstancias contra acciones del movimiento armado, especialmente la voladura de oleoductos y torres de energía.

17 Véase Martha Cecilia García. “Luchas cívicas” en Cien Días. Vol. 6. No 26, mayo/junio de 1994, pp. 22 y ss.

18 Citado por Consuelo Ahumada en El modelo neoliberal y su impacto en la sociedad colombiana. Bogotá, El Áncora Editores, 1996, p.276.

19 El Tiempo informó sobre el récord de protestas en la última década: 158 huelgas. Véase El Tiempo, sábado 1 de mayo de 1998, p. 14ª.

20 El Tiempo, 11 de octubre de 1998, p. 3a.

21 El Espectador, 25 de abril de 1999, p. 14.

22 El Espectador, 25 de abril de 1999, p. 14a.

23 El Tiempo, 29 de agosto de 1999, p.12.

24 Aunque la iniciativa se formula en el congreso de la CUT es necesario aclarar que diversas organizaciones sindicales y políticas se han sumado a la propuesta.

25 Frente Social y Político, Comité de Impulso: Luis Eduardo Garzón –Presidente de la CUT–, Apecides Alvis –Presidente de la CTC–, Alejo Vargas –académico–, Marcel Silva Romero –abogado laboralista–, Oscar Molina –investigador–, Antonio López –Presidente de la Corriente de Renovación Socialista–. Plegable, Bogotá, 1999.

26 Recordemos que la polémica entre analistas giró en los años ochenta en torno a si el factor explicativo más importante que esclarecía la violencia contemporánea eran los sujetos –la decisión individual– o las estructuras económicas, políticas y sociales.


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